Categoria: Essere una Company Coach come Wendy Rhoades: strategicità del ruolo nella “Nice Company”
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Essere una Company Coach come Wendy Rhoades: strategicità del ruolo nella “Nice Company”

Chi è Wendy Rhoades?

E’ il personaggio di una serie TV di SKY intitolata Billions che mi ha portato ad intraprendere concretamente il percorso di coaching.

Perché? Fa un lavoro “stellare” e cioè quello di dimostrare l’effetto che il coaching può avere in un’azienda.

Posso anche considerarla una mia virtual coach, dal momento che mi ha creato mobilità e, soprattutto, mi ha spinto, insieme alle esperienze vissute con un’amica consulente aziendale, ad agire e a lavorare per raggiungere un obiettivo che è di tipo personale e professionale.

Come viene vista dal titolare dell’azienda della serie tv? Molto positivamente perché pensa che lei sia il bene più prezioso dell’azienda e glielo dimostra in diverse occasioni. …Il mio futuro desiderato? Aggiungo che ho trovato significativo che fosse una donna e fosse a suo modo protagonista in un’azienda prevalentemente maschile.

La serie Tv mostra l’attività di una performer coaching, le scene televisive sono “drammatiche” ma le tecniche che lei utilizza sono spesso esempi di coaching efficace. C’è l’ultima premessa da fare e cioè che non ci sarà un/una company coach uguale ad un’altra perché ognuno di noi è unico così come lo è il suo stile di coaching e così come è unico l’ambiente aziendale in cui si trova ad agire.

 

Esplorazione del contesto

In effetti, in Italia la struttura delle aziende non è ancora organizzata come quella statunitense, che nelle 100 aziende più innovative utilizzano nel 93% dei casi regolarmente il coaching. La maggior parte delle imprese italiane (4,2 milioni dati Istat 95% del totale) sono microimprese e le imprese con più di 250 dipendenti rappresentano lo 0,1% delle aziende e il 19% degli occupati (Istat maggio 2015).

Non in tutte le aziende c’è un responsabile HR che agisce realmente il ruolo che rappresenta. Tuttavia, credo fermamente che il futuro necessariamente dovrà confrontarsi con il change management: un approccio strutturato al cambiamento negli individui, nei gruppi, nelle organizzazioni e nelle società che rende possibile la transizione da un assetto corrente ad un futuro assetto desiderato e che per essere un driver di successo non deve essere un evento episodico, ma un processo continuo di creazione delle condizioni per l’innovazione diffusa all’interno dell’organizzazione , stimolando il contributo creativo delle singole persone che ne fanno parte.

Il ruolo di chi gestisce le risorse umane non potrà prescindere dalla valorizzazione della risorsa e del suo potenziale e dall’avere tra i suoi strumenti anche quello del coaching.

Mi ha colpito il concetto di “Wellness Organizzativo” come definizione di “ambiente psico-fisico-organizzativo-relazionale tale da produrre soddisfazione e benessere, se non felicità, nelle persone che lavorano nella e per l’azienda lungo tutto il suo processo di business”, teorizzato nel 2011 da Walter Passerini e Marco Rotondi. “Organizzare diversamente le aziende per renderle luoghi di lavoro felice; questa è la sfida che abbiamo davanti. Ma questo rappresenta solo l’aspetto, appunto, organizzativo, di attuazione di una politica, di una scelta strategica che deve essere già stata fatta a monte: trasformare l’obiettivo primario della nostra impresa dal semplice “fare profitti” (o meglio fare profitti producendo la soddisfazione dei clienti e risultati socialmente utili) al “creare ambienti dove si possa lavorare con piena soddisfazione producendo profitti” (e soddisfazione dei clienti e risultati socialmente utili). Vale a dire la produzione dei profitti di un’impresa e la soddisfazione delle persone che vi lavorano non sono più posti in alternativa, ma rappresentano due aspetti imprescindibilmente collegati l’uno all’altro. Senza profitti non è possibile raggiungere la soddisfazione dei lavoratori, ma senza questa i profitti hanno le gambe corte.

 

Una certezza

Il vero vantaggio competitivo delle aziende è rappresentato proprio dalle risorse umane.

Il raggiungimento della meta aziendale è determinato dalle conoscenze e dalle competenze delle persone. Oggi un’azienda è chiamata a formare adeguatamente le proprie risorse per le nuove competenze legate ai nuovi processi di business, ma anche, contemporaneamente a liberare le qualità individuali nascoste rendendole esplicite ed utilizzabili.

Deve permettere alle persone di fare le cose che sanno fare bene e nelle quali possono riuscire. La maggior parte delle persone che lavorano nelle aziende possiede molto più talento, intelligenza, capacità e creatività di quanto richieda o, perfino, consenta l’attività che svolgono. C’è un bisogno disperato di liberare queste potenzialità inespresse. Il/la company coach in qualità di allenatore delle risorse rappresenta per l’impresa una possibilità in più per riuscire a generare valore. La risorsa aziendale che ha la volontà e, responsabilmente, sente la necessità di lavorare su sè stessa perché qualcosa la sta “tormentando” oppure sente di non essere motivata come vorrebbe, in un’azienda con l’allenatrice interna sa che, in qualsiasi momento, può prendersi un appuntamento per allenarsi e che potrà andare in un ufficio dedicato che rappresenterà metaforicamente “lo spogliatoio”.

Non sarà, infatti, l’ufficio del responsabile HR, perché nello spogliatoio, Grazia Ramponi, alias Wendy, non sarà la Grazia che ha un ruolo definito ma sarà la company coach che “indosserà la tuta da ginnastica” e sarà completamente dedicata al suo collega, pronta a vivere insieme a lui/lei quella che, ogni volta che agisce come coach, sarà una sessione unica, riservata e differente da qualsiasi altro tipo di esperienza aziendale quotidiana.

E’ una certezza che siamo felici quando esprimiamo il meglio di noi stessi in ciò che facciamo, quando ci troviamo in quello che si dice essere lo stato del “flow” teorizzato dallo psicologo americano di origine ungherese Csikszentmihaly, uno dei padri della Psicologia Positiva. Ci troviamo nel flow quando la nostra prestazione è all’apice e lo stato d’animo è estremamente positivo. Non tutti i momenti della vita aziendale sono uguali, ogni percorso personale e professionale è diverso e a tutti capita di avere dubbi, o meglio, in termini tecnici, una crisi di autogoverno.

Avere una company coach in azienda rappresenta sicuramente un valore aggiunto, soprattutto visto che, come dice Zygmunt Bauman (filosofo polacco1925-2017) ci troviamo ad operare “nella “società liquida” poiché le situazioni in cui agiscono le persone si modificano prima che i loro modi di agire riescano a consolidarsi in abitudini e procedure, producendo una condizione di irreparabile precarietà”.

Una company coach può sicuramente contribuire a “fluidificare le relazioni” e un’azienda che ha la conflittualità al minimo risparmia anche i “costi occulti” che la conflittualità comporta.

L’azienda oggi deve ragionare come un’azienda network e far uscire i dipendenti da quella che si può definire “sindrome dell’acqua Lete”, per restare in tema di comunicazione. E’ finito il periodo in cui chi stava ai vertici dell’azienda non condivideva le informazioni perché essere il solo ad avere l’informazione significava avere potere. Oggi chi opera ancora in questo modo è destinato ad un rapido fallimento perché il mondo è cambiato e con lui il sistema aziendale.

 

I processi delle Risorse Umane

I sistemi aziendali di gestione delle Risorse Umane, da sempre, sono considerati elementi fondamentali per la motivazione e la soddisfazione delle persone sul lavoro. Fra questi i principali sono:

  • processi di selezione e inserimento;
  • gestione per obiettivi;
  • processi di valutazione;
  • percorsi di carriera;
  • percorsi di coaching;
  • gestione del potenziale;
  • processi di potenziamento, formazione, apprendimento;
  • processi di reward & compensation.

 

Tutti questi processi non solo devono esistere ed essere “tecnicamente di qualità”, ma occorre anche che siano ben coerenti fra di loro, congruenti nel loro sviluppo temporale e ben collegati alla realtà concreta di lavoro delle persone. Solo così possono effettivamente creare un ambiente di lavoro più motivante e stimolante per la crescita delle persone risultando centrati sui percorsi di sviluppo individuali concordati con loro (Rotondi, 1998).

 

Nice Company nella pratica

Trovare un’azienda, che metta in pratica tutte le azioni relative ai vari domini della percezione di soddisfazione e felicità delle persone sul lavoro, è difficile e, forse, non sarebbe poi neanche troppo utile per un’azienda investire su tutto.

Quello che conta è avere una regia globale, attenta e capace di curare la realizzazione di alcuni elementi strategici, come ad esempio la costruzione di esperienze di lavoro che tengano conto dei molteplici piani (psicologico, fisico, organizzativo, relazionale).

Fare attenzione a questi elementi permette di creare quel valore aggiunto che può consentire di scardinare quell’insoddisfazione “a priori” che spesso hanno le persone rispetto al tema del lavoro in quanto percepito, in generale, come “spazio e tempo” non scelto liberamente, ma obbligatorio per poter sopravvivere.

 

La performance

Per definizione, la performance è il contributo che un soggetto apporta attraverso la propria azione al raggiungimento di un certo risultato. In un’azienda, la performance è il modo in cui un individuo, un team, un’unità o un sistema, contribuiscono al raggiungimento di un determinato obiettivo, sia in termini di output (risultati aziendali) che di outcome (effetti delle azioni aziendali sull’insieme dei suoi stakeholders finali) e, dunque, partecipano al perseguimento degli obiettivi, della mission e della vision dell’organizzazione stessa.

Quindi, i risultati aziendali dipendono dalle performance di chi lavora al raggiungimento di quei risultati, ovvero l’imprenditore, il manager e le risorse umane a vario titolo coinvolte nel processo strategico/operativo. Va da sé che migliore è la performance, migliori sono i risultati ottenuti.

Pertanto, fissati degli indicatori significativi di performance o KPI, tutte le azioni tese a migliorare le performance attraverso l’incremento dei KPI positivi, hanno un impatto diretto e immediatamente misurabile sui risultati ottenuti.

Ma da cosa dipende la performance? Timothy Gallwey, considerato il padre del coaching moderno, nel libro “The Inner Game”, dà la formula della performance: p = P – i ovvero, la performance è uguale al Potenziale meno le interferenze.

Pertanto, la performance è sempre più piccola del potenziale, in quanto esistono delle interferenze che impediscono al potenziale di esprimersi al massimo. Queste interferenze possono essere di due tipi:

  • a) interferenze esterne: tutte le interferenze che dipendono dall’ambiente circostante, sulle quali abbiamo lo 0% di controllo. Proprio perché scaturiscono da eventi indipendenti dalla nostra volontà, non possiamo controllare le interferenze esterne; possiamo tuttavia influenzarle, e comunque modificare il nostro modo di reagire ad esse.
  • b) interferenze interne: sono quelle che dipendono unicamente da noi, e su cui, dunque, abbiamo il 100% di controllo. Tutte le interferenze interne sono nella nostra testa, e generalmente sono ciò che fa la vera differenza tra un obiettivo mancato e un risultato raggiunto. Controllando le interferenze interne, ovvero l’atteggiamento mentale e l’attitudine alle relazioni, è possibile minimizzarle per ottenere performance più alte e risultati migliori.

 

Se è vero che P = p–i è chiaro che più si riducono le interferenze, più la performance si avvicina al potenziale. Per questo è estremamente utile il coaching evolutivo: C.A.R.E.®.

Il coaching non è una terapia e richiede al coachee la totale responsabilità dell’attività che lo stesso farà su di sé. Non si tratta sempre di far star bene le persone, anzi spesso è una medicina difficile. Ma è agito/praticato nel contesto di una relazione in cui c’è alta fiducia e rispetto reciproco. Per avere successo, richiede un alto grado di impegno da parte di entrambi i partecipanti.

 

Alcuni esempi pratici e frequenti di momenti in cui la Company Coach è/sarebbe utile

Quando il manager/responsabile non ha fatto alcun percorso individuale di lavoro su sè stesso, quindi, anziché motivare le risorse, senza rendersene conto e, pur con le migliori intenzioni, le “demotiva”.

Capita molto spesso che il manager/capo pensando di essere utile, anziché lavorare sul potenziamento degli aspetti positivi, lavori su quelli che per lui sono gli aspetti negativi: ma le persone sono diverse e non c’è un modo giusto o sbagliato di relazionarsi purché si instauri una relazione positiva, sia essa simmetrica o complementare (Watzlawick).

L’atteggiamento/relazione esprime io sono il capo e sono ok e tu non sei ok (Eric Berne). Ripete frasi che risuonano storte e non creano una relazione autentica e facilitante. Quando il manager/responsabile decide di esprimere il suo machismo facendo azioni di rottura con il passato o decide di non premiare qualcuno ma non lo confronta direttamente, motivandogli il perché abbia deciso di non premiarlo.

Quando il leader non esercita la delega e le risorse perdono di autonomia e quindi di valore. Quando ci sono cambiamenti organizzativi o quando si sta programmando di farli. Quando la risorsa ha problemi fuori dal lavoro che lo portano ad essere “in crisi”.

Quando…

Credo non ci sia limite alle possibilità in cui la company coach potrà essere utile all’azienda. Infatti, ad esempio, poco prima di Natale mi è capitato di rendermi conto di avere fatto una sessione di coaching della durata di 45 minuti ad una persona che stava decidendo se accettare o meno la proposta di lavoro che l’azienda le aveva fatto. E’stata una sessione che avrei voluto registrare perché è stata totalmente naturale e catartica per la persona; ed è stata talmente efficace da aver evitato alla risorsa e all’azienda di sbagliare la scelta e di pagarne successivamente le conseguenze.

Inoltre, in un caso come questo, il feedback del candidato è stato estremamente positivo e l’immagine dell’azienda in termini di caring è innegabile.

 

Il dilemma della Company Coach

C’è un dilemma di fronte al quale si può trovare una company coach e lo si vede anche nella serie televisiva (stag.1 ep. 3) ossia, ad esempio, sapere che deve essere “fatta fuori” una collega e sia chi glielo dice, sia chi deve essere “fatto fuori” sono suoi colleghi ed entrambi suoi coachee.

La coach nella serie si confronta con un’amica e alla fine sceglie di lavorare stando nel coaching e nel qui e ora della situazione e facendo una sessione di coaching con la collega che deve essere fatta fuori assegnandole un work in che si trasforma anche in work out, ma che in qualche modo fa sì che una scelta di coscienza venga presa e che, alla fine, la risorsa che sarebbe stata “umiliata” si salvi da questa situazione.

Anche in questi casi non ci sarà un modo giusto o un modo sbagliato di affrontarli perché dipenderà tutto dalla responsabilità delle persone. Nel coaching evolutivo viene in aiuto il dubbio della coachability di qualcuno e la richiesta di supporto ad un altro collega coach esterno all’ambiente. E una company coach comprendendo appieno il significato del coaching è in grado di scegliere i migliori coach in base alle esigenze delle proprie risorse.

Il lavoro della company coach ha sempre due possibilità.

Una è quella di supportare dall’interno approfittando del fatto che conosce bene il contesto, le persone e le relazioni e ha il vantaggio di avere spesso la scintilla, l’intuizione sulle risorse, anche solo osservando come passano davanti ad stanza, ad un collega, osservando come camminano in corridoio, ascoltando il loro silenzio che le permette di “prevenire”.

L’altra è proprio quella di poter attivare le competenze esterne necessarie per il bene della risorsa e dell’azienda. E la Company Coach cosa fa per sé? Anche lei quando sente il bisogno di lavorare su di sé, di essere in crisi, di aver bisogno di centrarsi, conoscendo la forza del metodo C.A.R.E.® va dal /dalla suo/sua COACH.

 

Conclusione

Mi sono resa conto rileggendo, che anche questo scritto potrebbe ricalcare visivamente un percorso di coaching. C’è un futuro desiderato, c’è un’elaborazione, c’è un’esecuzione e oltre al coachee persona c’è un coachee particolare da allenare che è proprio l’azienda nel suo essere insieme di persone ricche di potenziale. E c’è un’ultima parola che, chi mi conosce sa che utilizzo spesso perché la ritengo importante e naturale, e che mi accompagna da sempre.

Voglio dire all’ambiente e cioè alla mia famiglia e all’Azienda, all’ostacolo e cioè al tempo che mi ha sfidato ogni giorno e costretto ad agire, ai facilitatori che sono stati tanti, e cioè le mie amiche Rosanna e Sara, tutti miei compagni di corso, i docenti Franco, Alessandro, Stefano e Silvia GRAZIE! per avermi aiutato ad aggiungere un’altra tessera di puzzle che mi permette di continuare il mio percorso e di farmi avvicinare al vero obiettivo, quello di accettarmi e diventare ciò che sono.

 

 

Grazia Ramponi
Responsabile Risorse Umane e Company Coach
Ferrara
Mail aziendale: grazia.ramponi@tozzigreen.com
Mail personale: grazia.ramponi@gmail.com

 

Nota:
Il concetto di Meta-potenzialità C.A.R.E.®, di Presente Percepito e Futuro desiderato sono di proprietà intellettuale della Scuola INCOACHING®.

 

BIBLIOGRAFIA:
Visiva:
Serie TV Billions stagione 1 SKY ATLANTIC 2016
Scritta:
L’essenza del coaching” di Panitti-Rossi 2012
Wellness organizzativo. Benessere e capitale umano nella Nice Company. Esperienze e strumenti a confronto” Walter Passerini e Marco Rotondi 2011
Vita Liquida” Zygmunt Bauman 2008

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