Categoria: Il Consulente Coach non esiste

Il Consulente Coach non esiste

Questa tesina vuole essere l’occasione per esplicitare la mia personale mobilità che ho avuto modo di cogliere nel percorso formativo appena concluso.

Da poco più di vent’anni mi occupo di consulenza aziendale nel settore delle Risorse Umane e la mia idea di consulenza è, da sempre, stata caratterizzata dalla proposta di interventi che potessero rappresentare la soluzione adeguata al problema che i miei committenti mi chiedevano di risolvere.

Negli ultimi anni, in modo anche quasi inconsapevole, mi sono avvicinato al mondo del coaching pensando che dietro questo mondo ci potesse stare il consulente con la sua cassetta degli strumenti che in una relazione one to one con il suo interlocutore dovesse produrre soluzioni in grado di sollevare il carico del suo interlocutore (cliente) e contemporaneamente rendere più soddisfatto il committente.

… Che fatica …

… ma anche che soddisfazione quando riesci a fornire la soluzione adeguata sia per il tuo interlocutore che per il tuo Committente….

Mi sono quindi convinto, in modo del tutto improprio, che fare il consulente-coach poteva essere una nuova ed efficace interpretazione del mio ruolo professionale; da una parte il mantenimento di una relazione positiva con il Committente e dall’altra l’orientamento ad un risultato tangibile hanno rafforzato la mia convinzione fino a quando non ho incrociato nel mio percorso di sviluppo personale Franco, Alessandro e Silvia che hanno contribuito ad alimentare il mio “sano” disorientamento e hanno “minato” alcune certezze della mia confort zone a cui faceva comodo appoggiarmi interpretando un ruolo che oggi mi sento di dire che non esiste.

Per chi si approccia al mondo del coaching, digiuno da una consolidata esperienza professionale sembra quasi una banalità, ma vi assicuro che per me è stato un modo diverso di leggere ed interpretare la mia professione che mi consente di essere più centrato

La CONSULENZA è un intervento operato da una persona con una qualifica accertata o riconosciuta in un determinato ambito o materia e punta ad assistere il cliente (o committenza) nello svolgimento delle proprie attività, nel perseguire i propri obiettivi, attraverso opinioni, pareri, soluzioni, strategie, idee e iniziative già conosciute dal consulente o ideate basandosi sul suo know-how o sulla sua esperienza. In pratica il consulente è UNO CHE SA. E in teoria dovrebbe anche aver dimostrato di sapere e riconosciuto nel suo sapere. Grazie all’affondare le sue radici nel know-how, la consulenza si può applicare ai vari campi del sapere umano.

Il COACHING, è un metodo di sviluppo di una persona, di un gruppo o di una organizzazione che si svolge all’interno di una relazione facilitante, basato sull’individuazione e l’utilizzo delle potenzialità per il raggiungimento di obiettivi di miglioramento/cambiamento autodeterminati e realizzati attraverso piani di azione1

In relazione al mio vissuto, gli elementi di riflessione che ho avvertito maggiormente significativi sono rappresentati da:

• Protagonista della relazione
• Delega di Responsabilità
• Uso del Silenzio
• Centratura del ruolo

 

Protagonista della relazione

Il consulente, focalizzato sul risultato, è portato a costruire una relazione con il suo committente orientata alla valorizzazione delle sue competenze e capacità funzionali a risolvere il problema. Questa situazione potrebbe determinare complicate dinamiche relazionali; da una parte il cliente potrebbe avere la tendenza a deresponsabilizzarsi dall’altra il consulente si può calare nel ruolo dell’esperto in possesso di qualche cosa che al cliente manca e che ha il potere di dargli o meno, ponendo in una possibile posizione di potere il consulente. Infine, c’è da sottolineare un orientamento narcisista del consulente che diventa protagonista perché su di lui sono riposte le aspettative del committente.

Nel coaching il protagonista della relazione deve essere il coachee; il coach farà bene il suo lavoro se e nella misura in cui riuscirà a restare ai margini della scena. L’obiettivo del coach è quello di far emergere il suo cliente come unico e vero protagonista dei risultati conseguiti. La sua focalizzazione sulla gestione di una relazione di fiducia, si basa su un equilibrio precario che può essere messo in crisi ogni volta che il coachee delega una responsabilità al suo coach.

 

Delega di Responsabilità

Si intende fare riferimento all’assunzione di responsabilità legata al raggiungimento del risultato dell’intervento. Ho avuto modo di scoprire che il livello di responsabilità tra coach e consulente è profondamente diverso.

Nel Coaching
Il coach, che ha l’obiettivo di sviluppare le potenzialità del suo cliente, è responsabile dell’applicazione del metodo ed è del tutto svincolata dal risultato che è appannaggio completamente del coachee. Il coach ottiene il suo obiettivo lavorando con metodo sullo sviluppo di metapotenzialità rappresentate dal C.A.R.E.®

Lo scopo del coach diventa quello di supportare il suo cliente ad accrescere la Consapevolezza delle potenzialità su cui definire in modo Autodeterminato, piani di azione di cui il coachee ne ha la piena Responsabilità per tendere ad uno stato di Eudaimonia generatore di nuove e potenti energie; il tutto all’interno di una relazione facilitante in cui il coach deve dimostrare la massima Accoglienza, il massimo Ascolto, la massima Alleanza con il coachee e la massima Autenticità nella gestione del rapporto.

Tutto questo trova spazio di condivisione e accettazione nella Sessione Zero dell’intervento in cui, dopo aver valutato la coachability, si definisce il Patto di coaching, vera e unica “àncora” di salvezza per il coach nei diversi momenti in cui il coachee ha la tentazione di delegare parte della sua responsabilità sui risultati e sulle azioni utili per conseguirli. La figura del coach è quindi libera, leggera, a volte può essere percepita anche inconcludente, comunque sempre consapevole della forza dell’efficacia di una metodologia rigorosa, che deve riuscire ad utilizzare in modo flessibile.

Nella Consulenza
La responsabilità del consulente dipende dal tipo di accordo stipulato: a volte la consulenza può essere richiesta solo per avere dei pareri, altre volte per seguire dei cambiamenti strategici importanti. Ovviamente i livelli di responsabilità cambiano notevolmente da incarico a incarico, ma comunque sono relativi alla validità del know-how, e all’efficacia delle soluzioni proposte.

Il consulente, è coinvolto nella responsabilità del risultato raggiunto; il suo ruolo è quindi quello di offrire risposte e ciò richiede la necessità di studiare metodi e processi per elaborare soluzioni coerenti con il problema ed il contesto di riferimento. In alcune situazioni, può essere portato a farsi carico di interferenze che possono limitare il reale raggiungimento dell’obiettivo e cercare soluzioni anche per queste.

Per valutare l’efficacia del processo di consulenza occorre verificare diversi aspetti, tra cui: il fatto che il manager abbia o meno diagnosticato correttamente le proprie necessità; che egli abbia o meno comunicato correttamente queste necessità al consulente; che egli abbia o meno valutato esattamente la capacità del consulente di fornire l’informazione o il servizio; etc.

 

Uso del Silenzio

Credo che dimenticherò con difficolta una delle prime simulazioni presentate nel percorso, quella riferita alla percezione del tempo occupato dal coach rispetto a quello del coachee: il mio coachee ha avuto la percezione che io avessi parlato per più del 70% del tempo a disposizione.

Questo è il risultato che nasce dalla mia esperienza di consulente in cui i silenzi, li ho vissuti come sintomi di situazioni di stallo in cui le cose non vanno avanti. La mia “ansia da prestazione”, mi ha fatto leggere questi momenti come momenti di inefficacia della consulenza che mi sentivo in dovere di riempire argomentando e orientando le percezioni dei miei clienti verso quello che, “dall’alto” della mia expertise, potesse rappresentare una proposta risolutiva del problema.

Con il Coaching, ho apprezzato la forza e l’efficacia del silenzio del coach che sulla base del Patto di coaching è libero dalla responsabilità del risultato.

Il silenzio diventa quindi uno dei migliori alleati del coach.

Il silenzio è il mezzo con il quale il coach evita di interrompere sia il pensiero sia il ciclo comunicativo avviato dal coachee …….. è anche il modo per lasciare al coachee l’opportuno e necessario spazio da protagonista della scena1

L’opportunità del coach di gestire il silenzio, rappresenta uno strumento efficace di ascolto attivo; allo stesso tempo il silenzio diventa un momento di autoascolto del coachee che consente di accrescere la sua consapevolezza rispetto alle sue argomentazioni.

 

Centratura del ruolo

Credo che questo rappresenti l’elemento di comunanza tra coaching e consulenza; per entrambi il presupposto dell’efficacia è nella consapevolezza del ruolo e degli elementi che vanno a definirlo.

Da una parte la figura del Coach che ottiene la sua centratura nella misura in cui riesce ad instaurare una relazione facilitante, senza giudizio, in cui il suo ruolo è quello di seguire il flusso del suo cliente senza raccogliere deleghe ma facilitando la fase di esplorazione e di elaborazione e di esecuzione del coachee.

Dall’altra la figura del consulente che ottiene la sua centratura nella misura in cui riesce ad avere chiaro quali sono le aspettative del suo committente e ha a disposizione una serie di modelli e di strumenti che lo aiutano a definire il problema e ad indicare soluzioni adeguate. La necessità di portare un risultato non consente al consulente di dedicare energie a situazioni congiunturali che in alcuni momenti potrebbero inficiare la lettura del “QUI ed ORA”. La gestione della relazione diventa quindi funzionale al raggiungimento del risultato finale.

Nell’ambito della consulenza infine c’è da sottolineare che la Consulenza di Processo è probabilmente il tipo di consulenza che più si avvicina alla modalità di coaching e con il quale si possono individuare punti di contatto.

Il metodo della consulenza di processo è un efficace strumento che si inserisce all’interno di molti programmi di sviluppo organizzativo. Perché il processo possa iniziare in maniera costruttiva, è necessario che qualcuno intenda ottenere un miglioramento della situazione e sia disposto a chiedere aiuto, proprio come avviene nel coaching.

Partendo dalla premessa che la consulenza di processo si definisce come una particolare tecnica d’aiuto, è importante sottolineare che tale approccio, si basa sull’assunto che “un sistema umano può essere aiutato solo ad aiutarsi da sé”.2

 

Conclusioni

Alla fine di questo percorso la mia lettura dei ruoli del consulente e del coach mi porta a rilevare che:

il consulente, chiamato ad essere problem solver, può utilizzare il metodo del coaching ma non può essere il coach; il coach può utilizzare strumenti di consulenza ma non deve essere il problem solver.

Ora sta a me agire il ruolo nel modo più efficace; …. credo di aver bisogno di un buon coach che mi aiuti in questo percorso!!!

 

Gianpiero Maone
Consulente Senior Risorse Umane – Coach professionista
Firenze
gp.maone@gmail.com

 

Note:
1 PANNITTI A. – ROSSI F., “L’Essenza del Coaching”, Franco Angeli
2 SCHEIN E.H., “La consulenza di processo”, Cortina, Milano 2001
Il Metodo C.A.R.E.® e i concetti ad esso legati sono di proprietà intellettuale di INCOACHNG® Srl.

 

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