Categoria: Il metodo, le tecniche e le competenze di Coaching al servizio dell’HR

Categoria: Il metodo, le tecniche e le competenze di Coaching al servizio dell’HR

Valorizzazione Risorse Umane

Il metodo, le tecniche e le competenze di Coaching al servizio dell’HR

Lavoro nella Direzione Risorse Umane di Gruppo di una importante azienda farmaceutica da quasi 20 anni, dove ho ricoperto per i primi anni un ruolo da Specialist per poi passare al ruolo di HR Business Partner e quindi di HR Manager dell’Area Ricerca e Sviluppo.

Nel corso della mia esperienza professionale, sono venuta in contatto con il mondo del coaching (in particolare del Business Coaching) qualche anno fa, quando l’Azienda ha deciso di offrire questo tipo di percorso ai manager come leva per sviluppare le competenze manageriali.

Avendone apprezzato l’efficacia, ho deciso di seguire un corso di Coaching per imparare il metodo, le tecniche e le competenze del coach, ed eventualmente applicarle ad alcuni dei processi HR nei quali sono coinvolta.

Le domande con le quali ho affrontato il corso erano ad esempio:

  • che cosa posso imparare dal coaching ed applicare al lavoro di HR di tutti i giorni?
  • posso dare al mio ruolo un’impronta particolare, che faccia leva non solo sul supporto ma anche sull’accoglienza, sull’orientamento e sulla capacità di aiutare le persone a realizzarsi, a soddisfare i loro bisogni professionali e di conseguenza dare il meglio di sé in ogni situazione? Se sì, come?

 

A valle dei 10 mesi di corso, devo dire che il percorso di coaching mi ha letteralmente “illuminata” e mi ha offerto tanti spunti di riflessione e di apprendimento. Sono maggiormente consapevole di cosa significhi essere coach ed in particolare di quale relazione sia necessaria tra Coach e Caochee. Al contempo, la cassetta degli attrezzi del coach si presta in maniera eccellente ad arricchire il mio ruolo di HR all’interno di un’organizzazione complessa, dove le relazioni ed i processi conducono spesso a momenti di crisi di autogoverno delle persone. Qui, mi sembra di intravedere uno spazio di lavoro stimolante per trovare modalità di risoluzione maggiormente esplorative ed ingaggianti per gli attori coinvolti.

Fino ad oggi ho sperimentato quanto le tecniche e le competenze di coaching possano essere di grande supporto per un generalista HR in due processi in particolare, ossia la ricerca e selezione del personale e la gestione operativa.

 

Il coaching e la selezione del personale

Uno degli ambiti nei quali avere competenze di coaching è molto utile è sicuramente la selezione del personale, in particolare in due momenti:

  • 1. La definizione del profilo richiesto insieme al responsabile;
  • 2. I colloqui con i candidati.

 

Per quanto riguarda il primo aspetto, le situazioni che capitano più di frequente in questo ambito sono:

  • Il capo deve sostituire una persona che è uscita dal suo team (in seguito a percorsi di job rotation interna o all’uscita dall’azienda)
  • Il capo deve allargare il suo team, in seguito all’approvazione di nuove risorse.

 

Nel primo caso può capitare che il capo cerchi di sostituire la persona uscita con un suo “clone” (missione impossibile!), senza chiedersi se sia possibile sfruttare questa situazione di crisi apparente per, ad esempio, far crescere qualcuno dall’interno, oppure per riorganizzare il lavoro internamente al gruppo ed inserire nuove professionalità; nel secondo caso il profilo può risultare poco definito e vago, cambiare nel tempo, generando difficoltà nel selezionatore e frustrazione nel capo.

Durante l’ incontro con il capo della posizione per la quale si andrà ad aprire la ricerca di personale, gli strumenti di dialogo tipici del coach risultano estremamente utili per aiutare il capo ad identificare di che tipo di professionalità ha bisogno, senza necessariamente rimanere ancorato al profilo pre-esistente; aiutando il responsabile a esplorare meglio i bisogni suoi e del suo team, partendo dall’analisi della situazione presente per poi passare a quello che potrebbe essere il futuro desiderato, lo si accompagna a definire meglio di che cosa ha bisogno, in modo consapevole e responsabile, senza suggerirglielo.

Alcune domande possono essere, ad esempio:

  • Immagina di essere alla fine dell’anno; ti guardi indietro, che tipo di gruppo hai creato?
  • E la nuova persona, in che modo ha contribuito? E gli altri?
  • Che tipo di competenze tecniche ha introdotto? E quali soft skills?

 

Da questa chiacchierata può emergere non solo il profilo desiderato, ma il capo, stimolato dalle domande, può capire se possono esserci opportunità di crescita per alcune persone del suo team, favorite proprio dall’uscita del collaboratore/collaboratrice.

Per quanto riguarda i colloqui con i candidati, durante la fase iniziale dell’incontro, si possono mettere a frutto le capacità di accoglienza tipiche del coaching, per mettere a proprio agio il candidato, in modo da favorire la sua apertura al dialogo e fare emergere le sue caratteristiche positive, in modo da poterle confrontare con quelle richieste dal profilo che si sta cercando.

L’ascolto attivo permette poi al selezionatore di concentrarsi completamente su quello che il candidato dice, facendo attenzione non solo alle parole ma anche al tono di voce, al linguaggio del corpo e riformulando ciò che il candidato dice per essere sicuri di avere compreso in modo corretto il suo racconto, senza farsi influenzare dal proprio percepito e senza giudicare.

L’uso di una comunicazione diretta, che fa leva su domande aperte, chiare e semplici è poi di estremo aiuto durante la selezione per far emergere i punti di forza del candidato, le sue caratteristiche, le sue reali aspirazioni.

In sintesi, sfruttando le capacità di coaching, è più facile raccogliere informazioni oggettive sul candidato e capire se la posizione che stiamo offrendo è giusta per quel candidato e avremo maggiori opportunità di inserire una persona motivata, consapevole e positiva che donerà tutta la sua energia per qualcosa che sente vicino al suo modo di essere e alle sue aspirazioni.

 

Il coaching e la gestione del personale

Il ruolo di HR Manager contempla anche la possibilità di essere un punto di riferimento per le persone nella risoluzione di situazioni difficili al lavoro, ad esempio nel caso di conflitti con il capo (o con un collaboratore), difficoltà con i colleghi oppure nel caso in cui il lavoro non sia più motivante o risulti difficile intravedere le prospettive di sviluppo future.

In questo caso possiamo dire che in qualche modo ci sia, da parte del collega, una crisi di autogoverno; per vari motivi (stanchezza, carichi di lavoro pesanti, stress intenso per il perdurare della situazione difficile) la persona non riesce ad identificare da sola la soluzione al suo problema, o addirittura non riesce ad identificare bene il problema stesso.

Queste situazioni sono quelle che più di altre mi hanno spinto a voler studiare per diventare coach; ancora prima di conoscerne bene i confini, il metodo, le competenze, sentivo di dover aiutare le persone non tanto (o non solo) dando loro consigli o provando a suggerire loro le soluzioni che intravedo io. Ho sempre avuto la convinzione che le persone siano in grado di identificare da sole le soluzioni migliori per i loro problemi, di attivare le risorse, le capacità e le energie che ciascuno ha dentro di sè. In alcune situazioni hanno però bisogno di ritrovare la strada, di avere le domande giuste, di capire meglio che cosa realmente vogliono, qual è il reale problema.

Ed è in questi casi che utilizzare alcune competenze tipiche del coach e alcuni strumenti, seguendo alcune fasi di una sessione di coaching è estremamente efficace, anche se non si fanno vere e proprie sessioni di coaching.

In queste situazioni infatti per alcune persone già poter esplorare il cosiddetto futuro desiderato, senza soffermarsi troppo sul presente percepito (o addirittura sul passato), guardare avanti, è di grande aiuto.

Darsi un obiettivo ben preciso rispetto alla situazione difficile, capire quali risorse (conosciute o da riscoprire) si possono mettere in campo, definire un piano d’azione concreto, può già essere un importante passo avanti.

In questi casi, lo sforzo maggiore per un HR consiste nel non dare consigli, ma porsi come il facilitatore del processo di riscoperta ed allenamento delle proprie potenzialità e unicità.

In futuro sperimenterò il metodo, le competenze e le tecniche del coaching anche in altri ambiti; penso che sarà utile soprattutto nella gestione del performance management, nella progettazione di attività formative e nella definizione dei piani di sviluppo.

 

Simona Rossello
HR Manager Ricerca e Sviluppo
Professional Coach
Parma
s.rossello@chiesi.com

 

Nota: i concetti di “presente percepito” e “futuro desiderato” sono di proprietà intellettuale di INCOACHNG® Srl.

 

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