Coaching e Psicologia: una collaborazione “Autentica”

“Non esiste vento favorevole per il marinaio che non sa dove andare”.

(Seneca)

Il coaching è “un metodo di sviluppo di una persona, di un gruppo o di un’organizzazione, che si svolge all’interno di una relazione facilitante, basato sull’individuazione e l’utilizzo delle potenzialità per il raggiungimento degli obiettivi di miglioramento/cambiamento autodeterminati e realizzati attraverso un piano d’azione” [Pannitti & Rossi, 2012, p. 18].

Le origini del coaching risalgono all’antica Grecia e, in particolare, all’arte maieutica socratica che consiste nel creare le migliori condizioni affinché l’allievo, mediante il dialogo, porti alla luce le sue conoscenze e acquisisca progressiva consapevolezza della verità che è dentro di lui [Galimberti, 1999]. Il coaching, però, si sviluppa come metodo solo negli anni ’70, negli Stati Uniti, con T. Gallwey il quale, nel suo libro “The Inner Game of Tennis” [1974], afferma che una persona raggiunge la sua performance ottimale quando, riducendo al minimo gli ostacoli personali interni e/o le interferenze esterne, consente al proprio potenziale di emergere. Questa idea fu applicata dall’autore prima al tennis, poi a un’infinità di altri sport e attività; in particolare Gallwey sosteneva che, nel tennis, il primo nemico da affrontare fosse dentro noi stessi e che era necessario sviluppare la concentrazione e l’osservazione non giudicante, al fine di ottimizzare la prestazione. Le intuizioni di Gallwey, “padre” del coaching, sono state sviluppates uccessivamente in collaborazione con J. Whitmore, estendendo il metodo dall’ambito sportivo a quello aziendale [Castiello d’Antonio, 2012; Pannitti & Rossi, 2012]. In anni recenti il coaching si è diffuso anche in Italia, entrando nel linguaggio specifico di diverse discipline e trovando applicazione inambito psicologico. A tal proposito, l’Ordine degli Psicologi del Lazio ha condotto un ciclo di seminari sul coaching che ha portato all’ideazione e alla diffusione di un elaborato (“Linee guida per lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni nella pratica del coaching organizzativo”), in cui viene proposta una sinergia tra la Psicologia e il coaching. Inizia, quindi, a emergere in questi anni un reale interesse da parte degli psicologi per questo metodo centrato sulla persona (il coachee) e/o sull’organizzazione,orientato allo sviluppo del potenziale attraverso un piano d’azione [Dini, Geiger, Rosicarelli&Sirolli, 2010].

Il coaching condivide con la Psicologia alcuni costrutti, approcci teorici e peculiarità legate alla creazione e alla gestione di una relazione efficace, metodologicamente corretta e centrata sul cliente: elementi questi che costituiscono le fondamenta per una collaborazione “autentica” tra il metodo del coaching e la disciplina psicologica. È possibile, infatti, riscontrare elementi del coaching nei concetti di autorealizzazione di A.H Maslow [1954] e di Deci& Ryan [1985; 2000], nella concezione di benessere psicologico e soggettivo di M.E.P. Seligman [1996; 2003] e nel senso di autoefficacia di A. Bandura [2000].

Un importante contributo allo sviluppo del coaching proviene, dunque, dal concetto di autorealizzazione elaborato da Maslow, padre fondatore della Psicologia Umanistica o della “Terza Forza” (così denominata perché si inserisce tra il Comportamentismo e la Psicoanalisi). L’autore, nella sua piramide dei bisogni, ipotizza che questi siano organizzati in maniera gerarchica, dai più semplici a quelli più complessi. Alla base della scala si trovano i bisogni fisiologici, ossia quelli connessi alla sopravvivenza fisica dell’individuo (come mangiare, bere, dormire, ecc.). A un gradino superiore, sono collocati i bisogni di sicurezza (fisica, morale, emotiva, legata alla salute, ecc.) della persona e si riferiscono, quindi, ai concetti di protezione e di evitamento delle condizioni di precarietà. Ancora più in alto sono situati i bisogni di appartenenza, ossia relativi alla necessità di sentirsi socialmente accettati; vi sono poi i bisogni di autostima, cioè quelli legati al desiderio di sentirsi apprezzati, nonché di essere competenti e produttivi. Infine al vertice della piramide predominano i bisogni di autorealizzazione, connessi all’esigenza di realizzare la propria identità, di portare a compimento le proprie aspettative e potenzialità, nonché di occupare una posizione significativa nell’ambito del proprio contesto sociale. Secondo Maslow, la soddisfazione dei bisogni segue sempre un ordine preciso, di tipo gerarchico, per cui una persona non può essere spinta da un bisogno di ordine superiore se prima non soddisfa quelli di ordine inferiore [Maslow, 1971; Pannitti & Rossi, 2012]. Il concetto di autorealizzazione è stato, in seguito, sviluppato anche da Deci e Ryan [1985; 2000] che hanno, nell’ambito della loro “Self-DeterminationTheory” (SDT), ipotizzato tre differenti aree di autorealizzazione, non intercompensabili tra loro; infatti, la totale soddisfazione in una di esse non compensa l’eventuale insoddisfazione nelle altre. In particolare, le aree identificate dai due Autori sono:

• area della relazionalità, ossia il bisogno degli individui di costruire e coltivare relazioni sociali;
• area della competenza, cioè il bisogno di efficacia, di azione nel proprio ambiente (contesto e relazioni) e di raggiungimento dei risultati desiderati;
• area dell’autonomia, ossia il bisogno legato all’esercizio della volontà e dello spirito di iniziativa.

La tensione innata dell’individuo a soddisfare questi bisogni alimenta la propensione allo sviluppo della persona e il suo desiderio di miglioramento/cambiamento verso il futuro desiderato: entrambi gli elementi risultano basilari nella “pratica” del coaching [Pannitti & Rossi, 2012].

Un altro apporto decisivo al metodo del coaching viene da Seligman, fondatore alla fine degli anni ’90 della corrente della Psicologia Positiva, ossia di quella prospettiva teorica e applicativa che mette al centro dei propri studi i concetti di felicità, benessere e ottimismo, prendendo così le distanze da quelle ricerche psicologiche orientate quasi esclusivamente allo studio dei deficit e dei disturbi mentali. L’autore sostiene, infatti, che la Psicologia scientifica debba anche promuovere e incrementare il senso di benessere (felicità e soddisfazione) nelle persone, nonché sostenere e migliorare i loro punti di forz ae potenzialità.  Ipotizzano che esistano 6 virtù universali eudaimoniche (giustizia, umanità, saggezza/conoscenza, temperanza, trascendenza, coraggio), che si manifestano attraverso 24 potenzialità, ossia punti di forza del carattere, ognuno dei quali afferisce a una delle 6 virtù. Tutte le persone posseggono, in maniera differente, tutte le potenzialità e, quindi, una scarsa presenza di una determinata potenzialità sta a indicare, semplicemente, che essa non risulta caratterizzante quel dato individuo. Il metodo del coaching, per definizione, si basa sull’utilizzo delle potenzialità per il raggiungimento degli obiettivi di miglioramento/cambiamento autodeterminati negli individui; quindi, in altri termini, un uso efficace del proprio potenzialepuò condurre a un’esistenza felice e ricca di senso e significato. Compito del coach sarà, allora, nel corso delle sessioni,quello di portare il cliente a una piena consapevolezza delle sue potenzialità, rilevate per esempio attraverso l’usodi questionari, di test, di domande efficaci, dell’osservazione, dell’ascolto attivo della narrazione del coachee, ecc. Le potenzialità del cliente poi, una volta individuate, restituite e verificate insieme a lui, devono essere allenate (l’origine etimologica della parola coaching richiama, appunto, il concetto di allenamento), attraverso un vero e proprio programma, basato sullo svolgimento di esercizi intenzionali e volontari, che il coach assegna al coachee dopo averli opportunamente concordati. In un percorso di coaching, dunque, le potenzialità utilizzate e valorizzate permettono di migliorare la performance e di tendere all’autorealizzazione e all’eccellenza, attraverso l’incremento delle competenze (cosiddette “calde”) del coachee e la sua motivazione intrinseca [Pannitti & Rossi, 2012; Seligman, 2005].

Inoltre, un costrutto basilare per la “pratica professionale” del coaching è quello di autoefficacia di Bandura. Lo psicologo canadese, autore della teoria sociocognitiva, sostiene che le persone contribuiscono a determinare il loro funzionamento psicosociale attraverso la propria capacità agentica (agency), ossiadi intervenire attivamente sulla realtà e di esercitare un potere causale sugli eventi. Il meccanismo più importante di agencyè il senso di autoefficacia (self–efficacy) percepita, definito da Bandura come l’insieme delle convinzioni circa la capacità personale di organizzare eagire sequenze di azioni efficaci per produrre determinati risultati e che riguarda, quindi, la sfera del fare. Il concetto di autoefficacia è, fortemente,legato al livello di prestazione di una persona poiché costituisce, anche in un percorso di coaching, un fattore determinante nella definizione e nella gestione degli obiettivi, nonchénella realizzazione di un piano d’azione in termini di impegno profuso, costanza e strategie messe in atto. Un elevato senso di autoefficacia è connesso con l’aspettativa di riuscita (e, spesso, con un reale successo), anche quando gli obiettivi e i compiti risultano difficili, in quanto vengono vissuti dal soggetto come una sfida. In queste circostanze, infatti, un eventuale insuccesso viene interpretato dalla persona come uno stimolo a migliorare la propria preparazione e a aumentare l’impegno per raggiungere i risultati desiderati, dato che l’individuo preserva la fiducia nelle proprie capacità e la convinzione di poter incidere efficacemente sugli eventi. Nell’ambito delle sessioni di coaching il professionista può, nel tentativo di incrementare il senso di autoefficacia del coachee, utilizzare quattro differenti strategie, ossia:

• esperienze dirette di gestione efficace, volte avalorizzare i vissuti positivi passati e presenti del cliente;
• esperienze vicarie, ossia indirette, finalizzatea rapportare la storia del cliente a esperienze di altre persone ma simili alla sua e che,avendo ottenuto un esito positivo, costituiscono pertanto modelli concreti di eccellenza (il coach dovrà, però, avere cura di soffermarsi sul processo e sulle sue fasi);
• persuasione verbale, utile afornire al coachee alcuni feedback costruttivi e efficaci;
• stati fisiologici e affettivi, ossia il miglioramento delle condizioni fisiche e psicologiche del cliente attraverso esercizi di rilassamento, di visualizzazione, di cura del sé, ecc.

Il senso di autoefficacia costituisce, quindi, un fattore di fondamentale importanza per la realizzazione e la gestione del piano d’azione elaborato dal coachee [Caprara, 1996; Pannitti & Rossi, 2012].

Vengono riconosciuti e valorizzati in una relazione efficace e positiva di coaching alcuni elementi presenti anche nel rapporto tra psicologo e cliente e che costituiscono fattori fondamentali per la buona riuscita del percorso intrapreso dai due attori della relazione. In primo luogo, il coach dedica al coachee un’attenzione completa e autentica, all’interno di un setting accogliente (sia fisicamente che mentalmente), protetto da interferenze, riservato e fondato sulla fiducia e sul rispetto reciproco.In secondo luogoesiste la possibilità,da parte del coachee, di portare nelle sessioni concordate non solo argomentazioni personali ma anche familiari esociali che verranno trattate dal professionista con rigore e sensibilità. Infine,il sostegno fornito al coachee mira a un radicale e duraturo cambiamento/miglioramento delsuo stato complessivo di benessere e alla promozione della sua autonomia, consapevolezza e responsabilità.

Nel coaching,così come in Psicologia, funziona anche un potente fattore “aspecifico”, che ha poco a che fare con l’orientamento teorico-metodologico del singolo professionista e molto, invece, con il principio della non direttività dell’intervento, con l’ascolto empatico, con l’uso di domande efficaci edella tecnica del rimando e della restituzione, con la gestione del silenzio, con la comprensione e l’assenza di giudizio, con l’autentica condivisione delle tematiche in esame, con la riflessione (anche autocritica) circa le vicende narrate dal cliente e con una forte consapevolezza di se stessi, dei propri pregi e difetti. Tutti questi elementi sono riconducibili alle cosiddette 4 “A”, che caratterizzano una relazione di coaching metodologicamente corretta e focalizzata sull’individuo, ossia: accoglienza, ascolto (attivo), alleanza e autenticità [Castiello d’Antonio, 2012; Pannitti & Rossi, 2012].

In conclusione, sulla base delle argomentazioni esposte, una collaborazione (dal latino, cum + laborare= lavorare insieme) “autentica” tra i professionisti che operano nell’ambito del coaching e della Psicologia è non solo auspicabile ma anche realisticamente possibile, in quanto essi condividono elementi appartenenti al“sapere” (conoscenze), al “saper fare”(abilità) e al “saper essere”(condotte e atteggiamenti).

Bibliografia

CAPRARA G.V. (1996). Le ragioni del successo. Bologna: Il Mulino.
CASTIELLO d’ANTONIO A. (2012). Luci e ombre del coaching. Psicologia Contemporanea, n. 231, pp. 76-80.
DINI S., GEIGER G., ROSICARELLI A., SIROLLI I. (2010). Linee guida per lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni nella pratica del coaching organizzativo. Da http://www.ordinepsicologilazio.it/binary/ordine_psicologi/primo_piano/Linee_Guida.1291016090.pdf
GALIMBERTI U. (1999). Psicologia.Le Garzatine. Torino: Garzanti.
GALLWEY W.T. (2008). The Inner Game of Tennis. New York: Random House.
MASLOW A.H. (1971). Verso una psicologia dell’essere (trad.it.). Roma: Astrolabio Ubaldini Editore.
PANNITTI A., ROSSI F. (2012). L’essenza del coaching. Il metodo per scoprire le potenzialità e sviluppare l’eccellenza. Milano: Franco Angeli.
SELIGMAN M.E.P. (2005). Imparare l’ottimismo (trad.it.). Firenze: Giunti.
WHITMORE J. (2006). Coaching. Milano: Sperling & Kupfer.

Stefania Fiocco
Psicologa & Coach certificato AICP (specializzata in life e team & group coaching),
Novara (NO).
Indirizzo e-mail: fiocco.stefania@gmail.com