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Il mondo del lavoro nel prossimo stadio della consapevolezza umana

“La svolta più importante del ventunesimo secolo non avverrà grazie alla tecnologia, ma in seguito a un’estensione di ciò che intendiamo per “esseri umani”
John Naisbitt

Mi piace pensare che l’essere umano custodisca in sé infinite potenzialità. Mi piace pensare che l’evoluzione della sua consapevolezza lo aiuterà a costruire un mondo migliore, per sé e per gli altri. Mi piace pensare che esempi di ciò esistano già. E qui ve li racconto.

 

Verso un nuovo paradigma.

Quando ho avuto modo di avvicinarmi al libro di Frederic Laloux “Reinventare le organizzazioni. Come creare organizzazioni ispirate al prossimo stadio della consapevolezza umana” (ed. Guerini Next, 2016), mi sono sorpresa a ritrovare numerosi concetti che ho approfondito durante il corso di coaching: consapevolezza, autorealizzazione, responsabilità, autonomia, fiducia, relazione Adulto-Adulto (secondo l’Analisi transazionale di Berne), motivazione interna, tutti concetti che trovano la loro applicazione pratica all’interno di queste nuove organizzazioni. E inoltre, in questo libro si parla spesso della figura del coach e della sua funzione facilitante.

Il libro scritto da Frederic Laloux parla di un nuovo paradigma di management, di un nuovo modo di concepire la collaborazione, di strutturare e gestire le organizzazioni, che siano aziende, istituti scolastici, ospedali o associazioni.

La sua ricerca lo ha portato a studiare una ventina di organizzazioni, tra cui dodici molto dettagliatamente, che si trovano sia in Europa che negli Stati Uniti. Tali organizzazioni hanno percepito chiaramente che il modo attuale di gestire le imprese è arrivato al suo limite, perché genera molta frustrazione e insoddisfazione, quindi hanno messo in discussione il sistema tradizionale di management e hanno sperimentato nuove pratiche.

L’aspetto affascinante della ricerca è stato il rendersi conto che queste organizzazioni, pur non conoscendosi affatto, pur non avendo mai sentito parlare l’una dell’altra, pur essendo molto diverse tra di loro per settori professionali di riferimento (settore energetico, assistenza sanitaria, produzione metalli, istituzione scolastica, ospedali di salute mentale, settore alimentare, abbigliamento, componenti idraulici), per dimensioni (da 600 a 40.000 dipendenti), per collocazione geografica, sono arrivate ad un modo di funzionare incredibilmente simile, ispirato appunto ad un nuovo paradigma di management.

 

Il paradigma Teal-Evolutivo

Secondo gli studi descritti dall’autore, lo stadio successivo nell’evoluzione umana corrisponde al livello di “autorealizzazione” di Maslow, che implica un’evoluzione della consapevolezza. In questa nuova visione le organizzazioni vengono viste come degli ecosistemi che sono in grado di autoregolarsi.

Le tre grandi innovazioni di queste nuove organizzazioni sono:

  • Auto-organizzazione: le organizzazioni operano efficacemente, anche su larga scala, con un sistema basato su relazioni paritarie, senza la necessità di gerarchie né di consenso;
  • Pienezza: le organizzazioni sono sempre state luoghi che incoraggiano le persone a presentarsi con un’identità strettamente “professionale”, lasciando fuori dalla porta altre parti di sé. La razionalità la fa da padrona, mentre le parti emotive, intuitive e spirituali di noi stessi sono fuori luogo. Le organizzazioni Teal hanno sviluppato un insieme coerente di pratiche che favoriscono l’integrità e la possibilità di portare tutto ciò che siamo nel lavoro;
  • Proposito evolutivo: le organizzazioni Teal sono viste come se avessero una vita e un senso di direzioni propri. Invece di cercare di prevedere e controllare il futuro, i membri dell’organizzazioni sono invitati ad ascoltare e a capire ciò che l’organizzazione vuole diventare, quale proposito vuole servire.

 

Analizziamo ora uno per uno questi tre principi.

Auto-organizzazione. La gestione del potere cessa di essere a sistema piramidale e viene distribuito equamente tra tutti i membri. Non esiste più gerarchia, non esistono capi, tutti hanno il potere di prendere delle decisioni.

FAVI. È una fonderia di ottone francese, che garantisce anno dopo anno, elevati margini di profitto, con stipendi al di sopra della media. FAVI era una fabbrica tradizionale, prima che la famiglia nominasse Jean-François Zobrist come nuovo amministratore delegato nel 1983. Il libro che egli scrisse in base all’esperienza che maturò in questa fonderia, “L’azienda che crede che l’uomo sia buono”, la dice lunga sulla visione di quest’uomo che ha trasformato profondamente le pratiche all’interno del sistema. Basandosi sulla fiducia, egli riteneva che operai e impiegati dovessero essere considerati persone ragionevoli che fanno la cosa giusta: con questa premessa sosteneva che fossero necessarie poche regole e pochi meccanismi di controllo. Per prima cosa liberò i lavoratori da orologi, cartellini e regole di produzione e si rese conto che l’orario prima imposto venne sostituito da un ritmo naturale di lavoro. Oggi la fabbrica ha più di 500 dipendenti che sono organizzati in 21 squadre chiamate “mini-fabbriche” di 15-35 persone. Ogni squadra si auto-organizza: non ci sono quadri intermedi e non c’è praticamente alcuna regola o procedura diverse da quelle che le squadre decidono da sé; i membri del team si occupano dei propri acquisti, assunzioni, pianificazione e programmazione. Non ci sono obiettivi di vendita, la loro motivazione è di servire il cliente al meglio. “Quando la fiducia è diffusa, essa porta in cambio responsabilità. L’emulazione e la pressione dei pari regola il sistema più di quanto possa fare la gerarchia”.

Pienezza. In genere siamo abituati ad indossare delle maschere professionali in conformità alle aspettative del posto di lavoro, nascondendo le componenti emotive, intuitive, personali che vengono percepite come sgradite e fuori luogo. Proprio nelle parti di noi che teniamo a distanza, le organizzazioni Teal vedono invece un’opportunità, perché ritengono che ogni volta che lasciamo indietro una parte di noi, tagliamo via una parte del nostro potenziale, della nostra creatività ed energia. Perciò esse creano delle pratiche che aiutano le persone a sostenersi a vicenda nel loro lavoro interiore mentre eseguono il lavoro esteriore richiesto dall’organizzazione. Ad ogni ostacolo, si genera un’opportunità per imparare e crescere maggiormente nella pienezza, rivendicando aspetti di sé trascurati o spinti nell’ombra.

ESBZ. La scuola di Berlino possiede una pratica straordinaria per creare fiducia e senso di comunità, basata sulla narrazione: la “riunione di elogio”. Ogni venerdì pomeriggio, l’intera scuola si riunisce per un’ora in una grande sala. Sul palco c’è un microfono aperto e una semplice regola: siamo qui per lodarci e ringraziarci l’un l’altro. Gli studenti e gli insegnanti che si sentono di farlo elogiano o ringraziano un altro studente o un insegnante per qualcosa che ha fatto o che ha detto nella settimana trascorsa. Ogni persona condivide essenzialmente una storia in miniatura che rivela qualcosa di due persone – il narratore e la persona che viene elogiata e ringraziata – nelle loro lotte e nelle loro glorie, cancellando di fatto i confini tra studenti ed insegnanti. E soprattutto è possibile far calare quelle maschere dietro le quali in particolare gli adolescenti nascondono le loro fragilità e sofferenze.

Proposito evolutivo. Invece di essere vista come una macchina, l’organizzazione è vista come un sistema vivente, un’entità con una propria energia, un proprio potenziale creativo e senso di direzione, al quale basta allinearsi. E’ una forma di vita che trascende i propri portatori di interesse, perseguendo il suo proposito evolutivo unico. Invece di prevedere e controllare, si tratta di ascoltare verso quale direzione l’organizzazione si muove, percepire la sua vocazione e rispondere.

BUURTZORG si inserisce in una più ampia prospettiva dell’assistenza infermieristica. Lo scopo delle cure che somministra non è iniettare un farmaco o cambiare una benda: è aiutare le persone ad avere una vita ricca, significativa e autonoma, a qualsiasi livello possibile. All’interno di questa ampia definizione essa continua ad evolvere, a muoversi verso dove si sente chiamata ad andare. Con l’auto-organizzazione, tutti possono percepire e avviare le trasformazioni, proprio come in un organismo vivente ogni cellula percepisce il proprio ambiente e può avvisare l’organismo del cambiamento necessario. Per esempio, due infermiere di un team di Buurtzorg, si sono trovate e riflettere sulla possibilità di prevenire le cadute dei pazienti più anziani; hanno deciso allora di sperimentare e creare una partnership con un fisioterapista e un ergoterapista del quartiere, che potessero fornire consigli su piccoli cambiamenti da apportare all’interno delle case dei pazienti per ridurre al minimo il rischio di cadere. La squadra ha presentato l’idea a tutti i colleghi, suscitando un vasto interesse, e l’approccio, ora chiamato Buurtzorg+ si è diffuso in tutto il paese. Nelle organizzazioni Teal non esiste più un processo strategico stabilito dai livelli gerarchici superiori. Esiste invece un chiaro e forte senso del proposito dell’organizzazione, che delinea una rotta. L’organizzazione evolve, si trasforma, si espande o si contrae, in risposta a un processo di intelligenza collettiva. Ciò che funziona raccoglie slancio ed energia; le altre idee, che non riescono a prendere piede, appassiscono.

Mi auguro che da questi pochi esempi possa scaturire, come è successo a me nel leggere questo libro, una rinnovata speranza nelle possibilità di evolvere verso un mondo di cambiamento e di crescita. E a questo si collega quello che ho imparato in questo percorso formativo, ossia che alla base del Coaching Evolutivo® si trova una precisa visione dell’essere umano, una visione positiva, di fiducia nelle capacità di raggiungere sempre maggiori livelli di consapevolezza e di autenticità, nella possibilità di accedere a nuovi stadi di responsabilità e autodeterminazione, al fine di diventare ciò che siamo chiamati ad essere.

 

Caterina Santini
Life Coach
Psicoterapeuta
Trento
santini.caterina@alice.it

 

Nota: Il Coaching Evolutivo® è un approccio ideato da INCOACHING® S.r.l.

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