Categoria: Coaching e prevenzione Stress da lavoro correlato.

Categoria: Coaching e prevenzione Stress da lavoro correlato.

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Coaching e prevenzione Stress da lavoro correlato.

Definizione di Stress.
Nel 1936, il fisiologo austriaco Hans Selvye definì lo stress come “la reazione specifica dell’organismo ad ogni richiesta effettuata su di esso”.

Da questa prima definizione il concetto si è evoluto andando ad esplorare, la relazione tra l’uomo e l’ambiente.

Da questo si è arrivati a definire stress la particolare iterazione che intercorre tra l’organismo e l’ambiente, nel momento in cui, le richieste ambientali, vengono percepite dall’uomo come eccessive, mettendo cosi a rischio il suo benessere individuale.

Esiste uno stress, a dosi accettabili, che ha effetti positivi sul nostro organismo, consentendoci di reagire in modo efficace ed efficiente agli stimoli esterni e di innescare un’adeguata soglia di attenzione verso le esigenze dell’ambiente.

Lo stress non è di per se una malattia, bensì una condizione innescata nell’organismo umano da parte di una fonte o sollecitazione esterna che comporta una serie di adattamenti che, se protratti nel tempo, possono assumere carattere di patologia.

 

Stress da Lavoro Correlato.
Lo stress da lavoro correlato è perciò l’esito patologico che colpisce i lavoratori che vengono sottoposti a carichi eccessivi impropri di lavoro, sia a livello emotivo-relazionale, sia da elevata, scarsa o inadeguata attività.
L’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro ha adottato la seguente definizione: “Lo stress da lavoro correlato viene esperito nel momento in cui le richieste provenienti dall’ambiente lavorativo eccedono le capacità dell’individuo nel fronteggiare tali richieste”.

 

Rischio S.LC. normative.
In Italia, il vigente quadro normativo, costituito dal d.lgs.81/2008 e successive modifiche, obbliga i datori di lavoro a valutare e gestire il rischio stress lavoro correlato, al pari di tutti gli altri rischi.
Nel maggio del 2011 il Dipartimento di Medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale ha sviluppato una metodologia di valutazione e gestione del rischio stress lavoro correlato e pubblicato una specifica piattaforma online utilizzabile dalle aziende per effettuare tale valutazione.
Un esempio di un questionario tipo, somministrabile in una azienda da sottoporre a valutazione, potrebbe elencare i seguenti indicatori:

  • Informazioni aziendali: dati sull’assenteismo, richieste di cambio mansione, dimissioni, assenze per malattia;
  • Personale: mansioni, tipologia di contratto, orario di lavoro, rapporti interpersonali (conflitti, discussioni);
  • Ambienti di lavoro: illuminazione, condizioni igieniche, livelli di sicurezza, temperature, spazi;
  • Fattori di rischio : esposizione a e presenza di determinati rischi quali rischio biologico, chimico, cancerogeno

 

Cause principali di stress nel lavoro.
Di seguito possiamo indicare quali sono le principali cause che portano un dipendente a soffrire di stress patologico prendiamo in esame tutte quelle che derivano principalmente dall’ambiente e dalla cultura in esame a tutt’oggi maggiormente diffusa, la cultura del “Comando e Controllo” detta anche metodo del Bastone e della Carota.

Secondo le linee guida del d.lgs. 81/2008 I parametri da tenere in considerazione per effettuare la valutazione sono:

  • Autonomia
  • Varietà dei compiti/Capacità
  • Richiesta di Lavoro
  • Supporto sociale
  • Feedback
  • Identità/significato del compito
  • Sicurezza del lavoro
  • Guadagno/ricompensa

 

Viene abbastanza facile capire come alcuni di questi punti, in una cultura aziendale prettamente basata sul metodo del bastone e della carota, tendano naturalmente ad essere I punti dove il rischio di stress da lavoro trova terreno fertile.

E sono:

  • Autonomia
  • Varietà dei compiti/capacità
  • Supporto sociale
  • Feedback
  • Identità significato del compito

 

Vedremo in seguito, come anche l’ultimo punto “guadagno e ricompensa” sia in realtà poco allineato ad essere percepito e a generare performance utili in un ambiente di questo tipo.

 

Effetti del S.L.C. sui costi Aziendali e Societari.
Prima di parlare di uno strumento che possa aiutare a prevenire queste cause, facciamo un piccolo specchietto su cosa queste cause restituiscono come effetto, non tanto sulle persone, poiché è abbastanza facilmente deducibile, quanto sulle aziende stesse e sulla società.

Per fare questo di seguito riportiamo un estratto tratto dal rapporto stilato dall’ Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro – EU-OSHA
La Commissione europea (2002) ha calcolato che nel 2002 il costo annuo dello stress lavoro-correlato nell’UE a 15 ammontava a 20 miliardi di EUR. Questa cifra era stata calcolata sulla base di un’indagine dell’EU-OSHA (1999), dalla quale era emerso che il costo complessivo delle malattie legate al lavoro per i 15 Stati membri dell’UE era compreso tra 185 e 289 miliardi di EUR l’anno. Alla luce di stime ricavate da altri ricercatori (Davies e Teasdale 1994; Levi e Lunde-Jensen, 1996), secondo cui il 10 % delle patologie lavoro-correlate sarebbe riconducibile allo stress, questa percentuale è stata usata per fare una stima di tipo conservativo del costo complessivo delle patologie legate all’attività lavorativa (200 miliardi EUR) e per ottenere la cifra di 20 miliardi EUR riferita al costo dello stress lavoro-correlato per questo gruppo di Paesi. Nel recente progetto realizzato da Matrix (2013) con finanziamenti dell’UE, il costo della depressione da attività lavorativa calcolato per l’Europa era di 617 miliardi di EUR l’anno. La cifra complessiva era costituita dai costi per i datori di lavoro dovuti all’assenteismo e al presentismo (272 miliardi di EUR), dalla perdita di produttività (242 miliardi di EUR), dai costi dell’assistenza sanitaria per un totale di 63 miliardi di EUR e dai costi in termini di prestazioni previdenziali sotto forma di sussidi di inabilità al lavoro (39 miliardi di EUR).

Qualora si sia interessati ad approfondire le varie malattie nelle quali può sfociare la prolungata esposizione allo stress, si rimanda al seguente link :
https://osha.europa.eu/sites/default/files/publications/documents/597%20calculating%20the%20cost%20of%20related%20stress%20-%20IT.pdf

Possiamo però citare alcuni punti importanti delle conclusioni che questo documento riporta, a seguito dell’analisi dei costi ossia:
(…) è probabile che queste cifre siano di fatto sottostimate e che i costi reali siano anche superiori poiché gli studi oggetto della revisione riguardavano solitamente soltanto alcuni dei fattori determinanti i detti costi. I risultati dimostrano che i costi economici dello stress lavoro-correlato e dei rischi psicosociali sul lavoro possono manifestarsi ed essere quantificati in varie forme (per esempio, spese sanitarie, perdita di produttività, assenteismo ecc.). Oltre a questa diversità, molte di queste spese si ripercuotono a diversi livelli che possono interessare il singolo cittadino, le aziende e la società in generale (…)
(….)Gli studi esaminati, condotti in Europa e altrove, dimostrano che l’onere finanziario dovuto allo stress e ai rischi psicosociali sul lavoro a carico della società e delle aziende è ingente. Gli elementi a disposizione suggeriscono inoltre che interventi adeguatamente pianificati e attuati sui luoghi di lavoro che sono finalizzati alla prevenzione dello stress, al miglioramento del clima psicosociale e alla promozione della salute psichica sono vantaggiosi in termini di costi/efficacia.(…)
(…)Recenti sviluppi nel campo della ricerca psicosociale rivelano che le caratteristiche di un posto di lavoro possono avere anche un effetto positivo, e non soltanto negativo, sulla salute e sul benessere dei lavoratori (Fullagar e Kelloway, 2010; Mellor et al., 2012). Vi sono anche, in alcuni casi, elementi a sostegno dell’esistenza di un chiaro nesso tra la presenza di fattori positivi sul lavoro, tra cui il coinvolgimento dei dipendenti e la disponibilità di risorse professionali, e la salute e il rendimento dei lavoratori (Vazquez et al., 2009). Occorre approfondire con ulteriori studi se la promozione di fattori positivi e di risorse sul lavoro, nell’ambito di un approccio globale alla gestione dei rischi psicosociali, possa essere realmente vantaggiosa, quantificandone, eventualmente, detti vantaggi (LaMontagne et al., 2007).(…)

 

Il Coaching Professionale come prevenzione.
Cosa è il Coaching? Come il Coaching può a tutti gli effetti fornire un ambiente che permetta di prevenire e risolvere, le problematiche legate allo stress lavoro correlato?

Partiamo dalla definizione di Coaching professionale. Definizione di Coaching ( Tratto da “L’essenza del Coaching” A.Pannitti F.Rossi scuola Incoaching):
Il Coaching è un metodo di sviluppo di una persona, di un gruppo o di una organizzazione, che si svolge all’interno di una relazione facilitante, basato sull’individuazione e l’utilizzo delle potenzialità per il raggiungimento di obiettivi di miglioramento/cambiamento autodeterminati e realizzati attraversi un piano d’azione.

L’applicazione di questo metodo differisce dal metodo del Bastone e della Carota in modo rilevante. In una cultura dove gli obiettivi e i compiti sono definiti dalla leadership in modo di comando ( se eseguito bene, premio, se eseguito male, punizione) e il contributo di chi ne è alle dipendenze, si traduce in una mera esecuzione, viene da se come, col passare del tempo, questo vada ad inficiare negativamente la percezione di Autonomia, di varietà dei compiti, non favorisca e sviluppi le capacità delle persone abbassando la percezione di identità/significato del compito.

La motivazione che muove le persone ad ottenere i risultati e prettamente una motivazione “fredda” ossia esterna, raggiungimento del premio o fuggire la punizione. Questo tipo di motivazione non porta ad un reale incremento delle performance, e a malapena può garantire il mantenimento dello standard in essere.

Anche nel caso in cui la motivazione sia verso il raggiungimento di un premio, che possa essere un avanzamento di carriera, piuttosto che un compenso economico extra, è stato scientificamente provato come l’inserimento di un premio vada a limitare la performance, innescando nelle persone una sorta di limite. Le persone tenderanno a fare il necessario per raggiungere il compenso, assicurandosi di fare ciò che è sufficiente per il raggiungimento, limitando tutto ciò che di extra avrebbero potuto fare se mossi al contrario da una motivazione più calda, ossia interna e autodefinita, mossa dal proprio essere e dalla vera condivisione dello scopo dell’obiettivo.

Un’attività motivata intrinsecamente genera piacere autentico, un giusto bilanciamento tra livello di sfida e livello percepito delle proprie capacità, voglia di crescita e ampliamento della priopria sfera di apprendimento e risponde ad una domanda sul “senso” di ciò che si sta facendo.

I fattori principali messi in moto da questo tipo di motivazione, che viene sollecitata e allenata nel Coaching ,sono riassumibili in :

  • Soddisfazione
  • Sfida
  • Sviluppo
  • Senso

 

Il lavoro quindi tenderà ad essere tanto più appagante ed efficace quanto più sarà composto da azioni pienamente autodeterminate, che esprimono le potenzialità caratterizzanti delle persone e le loro competenze “calde” ossia dove le azioni pianificate siano spinte da un’autentica motivazione intrinseca.

Creare una cultura di Coaching all’interno della realtà aziendale significa trasformare una leadership orientata al comando, in una Leadership orientata a guidare le persone verso il miglior risultato possibile e quindi alla massima performance, facendo leva non su motivazioni esterne, premi o punizioni, ma sullo sviluppo del potenziale delle persone.

Il Coaching adotta uno stile che consente di dosare una buona dose di autorità a ad una di delega e responsabilità, senza creare i rischi che entrambi questi estremi di filosofia genererebbero, un Leader/Coach fa in modo che le persone prendano coscienza di ogni aspetto del compito e delle azioni necessarie, questa chiarezza fa si che si possa immaginare un successo praticamente certo, che consente quindi di assumersene la responsabilità. Il leader conosce non solo il piano di azione, ma anche i ragionamenti che l’hanno prodotto. A questo punto il leader è meglio informato di quanto lo sarebbe stato avendo detto semplicemente alla persona cosa fare. Poiché nel Coaching dialogo e relazioni sono non-minacciosi e orientati al supporto, i comportamenti non cambiano in assenza del leader ( cosa che generalmente avviene nelle culture di comando/esecuzione). La persona che riceve Coaching si assume una responsabilità reale e non fittizia, che essendo generata da una sua motivazione interna, non induce un senso di stress o carico di lavoro imposto oneroso.

Questo tipo di cultura, inoltre, va a creare nel personale un forte senso di autonomia, di varietà del lavoro, un senso di sviluppo e consapevolezza delle proprie capacità. Il carico di lavoro sarà percepito congruo e condiviso in un contesto sociale facilitante. L’uso dei feedback di controllo e verifica sarà cosi, un uso funzionale all’obiettivo di performance e non alla denigrazione del lavoro svolto.

Ne consegue , un senso di ricompensa autentico e commisurato, riducendo quindi il senso di sfruttamento proprio della vecchia concezione di leadership comando/esecuzione.

Infine, non meno importante, un netto miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori.
Applicando la cultura di Coaching all’interno della leadership aziendale, si va con una spesa notevolmente più contenuta, a migliorare e prevenire tutti quei punti citati nel capitolo 4, che sono i punti in cui si valuta il rischio di Stress da lavoro correlato.

 

Matteo Duò
Life & Business Coach
Wind Tunnel Operator – Ferrari Spa
Finale Emilia (MO)
matteo.duo1982@gmail.com

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