Categoria: Shadow Coaching

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INCOACHING Shadow Coaching

Shadow Coaching

L’ombra
L’ombra è l’area scura proiettata su una superficie da un corpo che, interponendosi tra la superficie stessa e una sorgente luminosa, impedisce il passaggio della luce.” (Def. Dizionaro )

In molte culture l’ombra viene vista come qualcosa di maligno di oscuro, associata al male che si contrappone al bene, oppure come un Alter Ego, un nemico.

Secondo Carl Gustav Jung l’ombra è l’insieme delle funzioni e degli atteggiamenti non sviluppati della personalità, quindi rappresenta tutto ciò che è stato respinto, rimosso o censurato dalla coscienza a causa delle influenze educative, sociali a cui ogni individuo è sottoposto. Sempre secondo Jung, l’ombra è un archetipo “rifiutato”, in quanto percepito in contrasto con i principi coscienti. E’ invisibile, ma anche inseparabile dagli aspetti coscienti, e quindi in ogni essere umano coabitano gli opposti: luce e ombra, conscio e inconscio, maschile e femminile.

Riconoscere dunque gli aspetti oscuri, come realmente presenti nell’inconscio, diventa la base della consapevolezza, anche se incontrano notevoli resistenze a causa di diversi filtri o lenti come vengono chiamati da Donna Karlin.

Donna Karlin inoltre attribuisce alla parola “shadow” anche il significato di ombra o punto cieco del coachee, ma anche del coach.

Questo vuol dire che le risorse deboli sono delle ombre, fino a quando non si focalizzano e si sviluppano, potenziandosi. Nel nostro caso l’ombra può essere vista anche come una presenza non invadente e non giudicante che osserva il coachee nel momento in cui gioca la sua partita. Una figura appunto che rimanendo in ombra segue il cliente durante lo svolgimento della sua performance, permettendogli di scoprirsi e di scoprire le sue potenzialità.

 

Cosa è lo Shadow Coaching?
Poco si parla di Shadow Coaching e poche sono le pubblicazioni che trattano questo argomento, per far chiarezza proviamo a prendere spunto da alcune definizioni:

Lo Shadow Coaching e’ una metodologia di sviluppo del potenziale umano a partire dal contesto lavorativo, dove in un alleanza tra coach e coachee, si osserva, si auto-osserva e si restituisce feedback attraverso l’uso delle domande.

E’ una applicazione avanzata di coaching riflessivo ed osservazionale, attraverso la quale il coachee prende consapevolezza delle dinamiche di base che si sviluppano in situazioni lavorative reali.” “Nel qui ed ora”.

Lo Shadow Coaching dunque può essere utilizzato anche come strumento di apprendimento, volto a sviluppare una raffinata auto-consapevolezza e capacità in ambito lavorativo come risultato della riflessione sulla pratica. Permette quindi al coachee di beneficiare della presenza di un coach-osservatore in un set di giorno lavorativo e sviluppa il proprio ruolo di auto-osservatore nel lungo termine e la propria consapevolezza.

Questo tipo di coaching è particolarmente adatto per manager e leader, infatti nelle aziende spesso i risultati che si possono ottenere da questo tipo di intervento non riguardano solamente il coachee ma si riflettono anche su tutta l’impresa.

 

I primi passi di una sessione di Shadow coaching.
Partendo appunto dalla definizione il primo aspetto saliente che incontriamo è il concetto di alleanza tra coach e coachee. Nessun rapporto infatti può essere proficuo se prima non si instaura una relazione positiva, un’alleanza.

Ciò è ancor più vero quando non è il coachee stesso a scegliere questo tipo di intervento, o ancor peggio quando non crede di averne la necessità e non ne vede l’utilità. Partendo appunto da questa situazione sarà fondamentale entrare in sintonia con il coachee, creare quel rapporto esclusivo di fiducia, dove attraverso una relazione paritaria, si darà al coachee la possibilità di esprimersi e di far emergere liberamente anche i propri dubbi e le proprie incertezze.

Secondo una regola nota tra gli esperti di tecniche di vendita le persone tendono a costruire in 7 secondi 11 impressioni sul proprio interlocutore, e proprio per tale motivo i primi 7 secondi di una relazione sono fondamentali, decisivi e soprattutto unici. Sarà quindi elemento indispensabile instaurare fin da subito un rapporto di intesa, un alleanza sincera. Per far ciò è necessario mettere il coachee al centro e mantenere costantemente l’attenzione su di lui.

Nel caso appunto in cui sia l’azienda a richiedere questo tipo di intervento è importante che vi sia una sessione preliminare tra il coach e il committente in cui vengano definiti insieme gli obiettivi attesi dal proprio team o dal coachee. In un secondo momento tali obiettivi dovranno essere condivisi con il team/coachee ed in tale occasione verrà presentata anche la figura del coach.

Nell’ipotesi in cui l’intervento sia rivolto ad un singolo individuo, una seconda fase fondamentale del percorso è il racconto che il coachee ci fornisce di se’ e della propria esperienza professionale, di quelli che sono i suoi i suoi punti di forza, le sue competenze e gli aspetti che ritiene di dover ancora consolidare (ciò avviene attraverso le domande del coach). Infine è importante che ci illustri i suoi obiettivi e se li ritiene in sintonia o meno con quelli richiesti dal suo ambiente lavorativo. In questa fase il coach dovrà mettere in campo la sua capacità d’ascolto. E’ noto che l’ascolto è la variabile più importante non solo del processo di comunicazione, ma di tutta la relazione che si instaura tra due o più persone. L’evidenza della sua importanza si perde nella notte dei tempi. Per esempio Plutarco nel primo secolo dopo Cristo, dedica ampie riflessioni quando, nel “De audiendo”, insegna l’arte del buon ascolto affinché il futuro filosofo non proferisca “parole piene di vento” e attraverso l’ascolto, sia in chiave razionale che affettiva, possa accedere alla conoscenza profonda. Tra l’altro Plutarco richiama già l’estrema difficoltà del buon ascolto sottolineando come l’ascoltare finisca con l’essere un vero e proprio lavoro e come anche esso diventi, oltre che il corretto agire conoscitivo, premessa necessaria alla stessa possibilità della vita piena e buona; ossia “il punto di partenza per il vivere bene dev’essere l’ascoltare correttamente”.

Mentre il sentire è un’attività fisica ascoltare è una competenza, ed è proprio questa abilità che dovrà essere una caratteristica distintiva del coach. In questa fase dunque il coach dovrà essere in grado di ascoltare attivamente, e stimolare nel coachee una profonda autoriflessione che faccia emergere anche eventuali bisogni sottesi.

Questo momento iniziale infine ha un ruolo importantissimo, anche per l’avvio dell’osservazione. Infatti solo dopo che si sarà instaurato un reale rapporto di fiducia tra coach e coachee potremmo pensare che la performance che si andrà ad osservare non sarà falsata dalla presenza dell’osservatore.

 

L’Osservazione la base dello Shadow coaching.
Vediamo per prima cosa vuol dire “osservare”, dato che proprio l’osservazione sul campo contraddistingue questo stile di coaching.

Osservare innanzi tutto è diverso da “vedere”, in quanto vedere è un verbo di percezione che non implica intenzione, mentre “osservare” è un atto intenzionale.

Osservare” è diverso anche dal “guardare” perché anche se entrambi presuppongono l’intenzionalità dell’azione, diversamente nell’osservazione si cerca di registrare quanto visto: osservare è un guardare mirato, per mettere a fuoco ciò che si ritiene significativo e rilevante, ed è insieme un registrare ciò che è rilevante per uno specifico obiettivo. Saper osservare implica dunque assai più di quanto la parola non suggerisca: significa imparare a guardare intenzionalmente in modo da poter conservare i dati osservati, per poterci tornare sopra e riflettere.

L’osservazione è dunque nello Shadow Coaching la base di partenza per attivare una riflessione.

Anche se in campo è il coachee ad eseguire la sua performance, il ruolo di osservazione del coach è fondamentale, proprio perché sarà volto a rilevare in modo chiaro, preciso ed obiettivo tutto ciò che accade. Dovrà cogliere anche il più piccolo segnale e mantenere la massima concentrazione sul coachee e sulla sua performance. Dovrà registrare le informazioni per mezzo di una interpretazione attiva e selettiva della realtà.

Il coach quindi durante la sessione non interviene ed è spettatore silente di ciò che avviene. E’ fondamentale quindi che rimanga in ombra perché qualunque intervento sia verbale che paraverbale potrebbe influenzare la situazione. Per evitare che il coachee o i partecipanti alla sessione cerchino di coinvolgere il coach (chiedendo un parere, un suggerimento ecc.) è importante che quest’ultimo abbia stabilito nella fase iniziale, in modo chiaro e definitivo, i confini della sua ombra, che come tale non può avere momenti illuminanti.

L’osservazione del reale che sarà la base del successivo feedback fungerà al coachee come specchio sul quale potersi vedere e notare i comportamenti messi in atto.

 

Il Feedback
E’ dall’osservazione che scaturisce il feedback, momento nel quale si accendono i riflettori su ciò che è avvenuto in sessione.

Il coach in questa fase restituisce al coachee l’accaduto che ha potuto osservare e attraverso l’uso delle domande, rende possibile illuminare quelle zone d’ombra che costituiscono ancora una barriera che limita l’efficacia e la funzionalità del comportamento.

In linea generale quindi il feedback è una restituzione di informazioni, ed è fondamentale che abbia le seguenti caratteristiche:

• Sia focalizzato sul comportamento e non sulla persona;
• Riguardi le azioni e non gli atteggiamenti;
• Sia basato sulla descrizione e non sui giudizi;
• Sia concreto e non generico;
• Sia orientato al futuro e non al passato;
• Sia propositivo e non sminuente.

Valore importante del feedback è quello di rimandare al coachee, il focus di comportamenti agiti in modo disfunzionale, perché non coerenti con il proprio sentire autentico.

John Whitmore dice che il feedback peggiore è quello critico nei confronti della persona: il feedback migliore si limita a descrivere. Il feedback quindi è al servizio dei bisogni di chi lo riceve e non di chi lo dà, il coach quindi deve avere come punto di attenzione e di restituzione le azioni che la persona può modificare, partendo dal qui ed ora.

Il feedback infine è anche un momento importante di riflessione condivisa con il coachee, dal quale possono scaturire domande che il coach pone e che Donna Karlin chiama “domande laser”, perché vanno ad individuare esattamente il nocciolo duro dal quale può avere avvio la trasformazione.

Qualora la sessione di shadow coaching sia rivolta ad un team di lavoro il feedback sarà condiviso con tutti i partecipanti.

A conclusione di questa fase il coach proporrà delle attività che il coachee svolgerà in autonomia tra una sessione e l’altra. Le attività proposte potrebbero riguardare anche degli aspetti non propriamente inerenti l’ambito lavorativo del coachee.

Nel caso in cui questo tipo di intervento sia richiesto da un committente esterno, dopo l’ultima sessione sarà importante un ulteriore incontro tra le parti, al fine di valutare il percorso ed analizzare i risultati raggiunti.

 

Shadow Coaching e Coaching alcune differenze
Partendo dal presupposto che questi due tipi di intervento non si escludono, ma anzi sarebbe opportuno che lo shadow coaching fosse utilizzato ed integrato a sessioni di coaching vere e proprie, ci sono alcune differenze tra i due metodi di lavoro:

• La prima differenza è data dal setting: Nello Shadow Coaching infatti è il luogo nel quale si svolgerà la performance del coachee, è quindi definito e preimpostato. Solitamente il setting è l’ambiente di lavoro del coachee.
• La seconda differenza riguarda sia l’argomento di sessione che l’obiettivo, che riguarderà quasi esclusivamente uno o più aspetti della vita lavorativa.
• Infine l’ultima e forse più importante differenza risiede nel modo di operare, infatti nello Shadow Coaching un aspetto fondamentale del lavoro del coach è l’osservazione della situazione reale.

 

Conclusioni
Ogni essere umano ha in sé delle paure e delle incertezze inconsce, che spesso si manifestano indesiderate e all’improvviso nelle situazioni lavorative e non solo. Queste rappresentano l’ombra che si manifesta spesso ostacolando l’efficacia e il pieno manifestarsi del potenziale.

Lo shadow coaching dunque può essere un valido strumento di aiuto per lo sviluppo del potenziale del coachee in ambito lavorativo, contesto nel quale manager, leader e lavoratori in genere sono sottoposti ad un forte stress, ed a richieste sempre crescenti da parte delle aziende.

Nella mia esperienza professionale ho avuto modo di sperimentare questo metodo con team di vendita di un’azienda retail e i risultati ottenuti in termini di fatturato già dopo le prime sessioni sono stati importanti, ed anche la motivazione dei soggetti coinvolti è aumentata notevolmente.

A. Chelo nel libro “Il manager mancino” sostiene che spesso le organizzazioni e le aziende ricercano persone di talento e non il talento nelle persone, e che sono quindi continuamente alla ricerca di “persone speciali”, dimenticandosi che i talenti non sono persone speciali, ma attitudini personali.

Anch’io sono fortemente convinta che ogni persona nasconda un potenziale che aspetta solo di essere fatto uscire dalla zona d’ombra e di essere espresso liberamente. Per tale motivo ritengo che le aziende vincenti, oggi più che mai, sono quelle in grado di attivare una pratica manageriale fondata sulla valorizzazione delle attitudini di ogni individuo e sullo sviluppo del potenziale.

 

Valentina Ciolfi
Area Manager, Coach
Arezzo
valecio@hotmail.it

 

Bibliografia:
Adani L. Fabiano M. (2009) Diventare Coach. Pratiche e strumenti per attivare percorsi di coaching passo dopo passo. Manuali Franco Angeli.
Cocco G. Zanghi G. (2011) Leadership e Coaching. Cambiamento e sviluppo delle persone. Collana di studi aziendali applicati Franco Angeli.
Del Pianto E. (2017) La potenza del coaching . Modelli e strumenti per incrementare l’efficacia di un percorso di coaching. Franco Angeli Management .
Tommasi M. (2007) Manuale applicativo di coaching. Casi aziendali, esperienze ed esercizi pratici. Franco Angeli Management.
Pozzo G. L’osservazione: uno strumento per conoscere cosa succede in classe. www.elearning.unistrapg.it
Vender F. Il potere dello Shadow Coaching per l’azienda. Un laboratorio di innovazione nella formazione manageriale. www.ingenio-web.it

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