Categoria: Il coaching per lo sviluppo del potenziale umano all’interno delle aziende come elemento differenziante rispetto ai competitor

Categoria: Il coaching per lo sviluppo del potenziale umano all’interno delle aziende come elemento differenziante rispetto ai competitor

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Il coaching per lo sviluppo del potenziale umano all’interno delle aziende come elemento differenziante rispetto ai competitor

Conosci te stesso… conosci le tue passioni

La storia di Gaia
È lunedì mattina, Gaia come ogni altro lunedì dell’anno, si sveglia alla solita ora, fa colazione, si veste in fretta ed esce da casa.
Sale in macchina e percorre la stessa strada trafficata che ogni giorno la porta a lavoro. Da qualche tempo è nervosa, stanca e stressata dal suo lavoro e vivere in una grande città come Roma sicuramente non la aiuta. Gaia sbuffa, si agita, ma il tempo trascorre e finalmente arriva sul luogo di lavoro.

Gaia è laureata in Ingegneria con il massimo dei voti, è stata fin da piccola una bambina determinata, scrupolosa e ligia al dovere. La sua esperienza lavorativa è iniziata, appena laureata, in consulenza strategica, e ancora oggi, seppur abbia cambiato alcune aziende, è rimasta nel settore della consulenza manageriale.
Scende dalla macchina indossando le sue cuffie e, cercando di darsi la carica con le sue canzoni preferite mentre cammina, varca la porta di ingresso. Stamattina, più degli altri giorni, un senso di inquietudine la pervade. Cosa sta accedendo?

Gaia inizia a porsi delle domande e a fare alcune riflessioni.

Cosa ci faccio qui? Questo lavoro, questo progetto non mi piace, è troppo tecnico, non mi appassiona, non rispetta i miei desideri e le mie competenze. Perché ci sono io su questo progetto? Che valore aggiunto posso dare? Non ho competenze tecniche, ma sono una consulente e mi hanno insegnato che devo adattarmi ad ogni contesto e progetto, devo essere flessibile! Oggi però non è come qualche anno fa, appena neo-laureata, in cui per scelta non mi ponevo tante domande e tutti intorno a me dicevano che non mi sarei dovuta lamentare perché ero stata già fortunata a trovare un lavoro! Oggi voglio farmi delle domande e voglio trovare le risposte.

Questo progetto è l’ennesimo progetto che non mi appassiona, mi sembra che i miei capi mi abbiano “piazzata” su questa attività senza farsi troppe domande perché in fin dei conti ci hanno insegnato, e hanno insegnato a loro stessi, che bisogna raggiungere gli obiettivi di progetto e sono sicuri che io ci riuscirò. Mi domando: dove ho sbagliato? Stavolta, nei colloqui a cui mi hanno sottoposta sono stata molto chiara e onesta e ho spiegato quali sono le mie competenze, i valori in cui credo, le mie attitudini, le mie capacità e in quali tipologie di progetti mi piacerebbe essere impegnata, ma come mai mi ritrovo ancora una volta in questa situazione? Eh sì, è proprio così, in questi anni mi sono ritrovata spesso in questa situazione.

 

La consapevolezza
Riconoscilo Gaia, oggi sei ad un livello di consapevolezza maggiore rispetto a qualche anno fa, quando in un momento turbolento del tuo percorso professionale, hai deciso di fermarti, di ascoltarti. Ti sei rivolta ad un coach e da coachee ti sei posta un obiettivo: quello di conoscere te stessa, il tuo potenziale e le tue passioni. Ma cosa è che ancora non funziona? Durante questo percorso sicuramente alcune risposte le hai trovate.

Una di queste risposte è che, nonostante Gaia raggiunga risultati eccellenti nel proprio lavoro, è portata costantemente ad impiegare e ad esprimere competenze disallineate al suo potenziale (per cui sentite fredde). La motivazione che la spinge ad ottenere il massimo dei risultati è in realtà una motivazione esterna, che porta ad aumentare il suo senso di fatica e frustrazione.(1)

 

Un malessere diffuso
Gaia prende l’ascensore, arriva alla sua scrivania, inizia a guardarsi intorno, ad osservare le persone e ad ascoltare i lori discorsi davanti ad una macchinetta del caffè; le vede stanche, annoiate, si lamentano, in alcune traspare tensione, a tratti percepisce l’infelicità nei loro volti. Tutto questo stress, nervosismo, causato dal non sentirsi di riuscire ad esprimere il proprio potenziale a lavoro, ha enormi conseguenze che si ribaltano nella vita privata di molti di loro.

L’insoddisfazione a lavoro, e Gaia lo sa bene, infatti produce effetti nelle relazioni con gli altri oltre che con sé stessi. Viene meno la capacità di godere di tutte le situazioni extra-lavorative a casa, con gli amici, con i familiari.

Sfruttando la sua curiosità e determinazione nel voler cambiare le cose, Gaia decide di fare delle ricerche, per avere dei dati concreti da analizzare. Di seguito i dati che trova:

Secondo diverse ricerche inglesi a partire dai 35 anni si inizia ad odiare il proprio lavoro. Almeno 1 lavoratore su 6 con più di 35 anni, in particolare, ha confessato di essere insoddisfatto, mentre la percentuale si dimezzava in chi aveva dai 34 anni in giù. Un terzo di chi è sopra i 55 anni, poi, ha detto di non sentirsi sufficientemente apprezzato nel posto di lavoro e il 16% addirittura si è lamentato di non avere nessun amico tra i colleghi.(2)

Si imbatte in un altro articolo in cui sono elencati i 10 principali motivi per cui le persone odiano il proprio lavoro:

  • 1. Non ti è permesso di essere creativo
  • 2. Nessuno ti ascolta
  • 3. Non ti piacciono le persone
  • 4. Non ti piace il tuo capo
  • 5. Fai un lavoro noioso
  • 6. Il tuo orario di lavoro non è flessibile
  • 7. Non fai la differenza
  • 8. Non valorizza i tuoi veri talenti
  • 9. È fuori dalla tua zona di confort
  • 10. Non ti piace l’azienda e le sue politiche

 

È ora di pranzo, Gaia si siede a pranzo con i colleghi e, in virtù delle ricerche che ha appena fatto, propone loro una riflessione proprio su questo tema. Racconta le proprie considerazioni, riassume i dati che ha trovato e inizia a fare delle domande ad ognuno di loro: Ti piace quello che fai? Cosa ti piace in particolare di quello che fai? Quali sono le tue passioni? Cosa ti ha spinto a scegliere questo lavoro?

Cosa vuoi fare?

Da queste poche semplici domande, le risposte che riceve sono sorprendenti. La maggior parte di loro non aveva mai riflettuto in modo approfondito su questi temi, ma pensandoci meglio, alla maggior parte di loro non piace quello che fa, hanno scelto questo lavoro perché in base ai loro studi le alternative proposte si equiparavano e non si sono mai chiesti cosa volessero fare veramente “da grandi”. Le loro passioni sono altre: a chi piacciono gli orologi, chi avrebbe voluto fare il designer di interni, chi la psicologa, chi l’attrice di teatro, chi aprire un ristorante con vista sul mare, chi aiutare gli altri e chi avrebbe voluto essere si un consulente strategico, ma con aspetti di gestione aziendale diversi e rapporti professionali gestiti in una maniera migliorare sotto diversi punti di vista.
Gaia, da una parte rincuorata perché non si sente più “sola” dall’altra incredula, pensa che probabilmente quello che lei sente, percepisce e vive, sono delle situazioni comuni a tante altre persone.

 

L’importanza delle passioni
Siamo catapultati in un mondo dove ci è lasciato, sin da piccoli, poco tempo e spazio per chiederci cosa ci piaccia veramente, ancora meno per conoscerci, per riconoscere e seguire le nostre passioni; al lavoro viviamo in un momento storico e un contesto sociale in cui non viene considerato l’essere umano come tale, con l’insieme delle sue complessità.
Per la mia esperienza posso affermare che molti di noi sono/siamo non soddisfatti al lavoro perché, probabilmente, non consociamo le nostre passioni, le nostre potenzialità, e perché probabilmente stiamo facendo attività non adatte a noi, al nostro carattere, ai nostri valori. Questo accade poiché noi stessi, i nostri manager, i nostri capi, HR, etc, non conoscono e non valorizzano il potenziale umano e i talenti unici di ognuno di noi, e questo genera, in molti casi, persone frustrate, annoiate e che si impegnano il minimo indispensabile; le persone che si impegneranno al massimo, saranno comunque insoddisfatte e demotivate. Alla fine, ci sarà comunque chi cambierà strada o chi persevererà e si accontenterà perché sembra essere la via più semplice.
In entrambi i casi ci troviamo di fronte ad un danno sia per le persone che per le aziende stesse:

  • Per le persone, come anticipato, è una sconfitta, si sentono deluse, insoddisfatte e demotivate durante l’attività che le tiene impegnate per la maggior parte della giornata.
  • Allo stesso tempo, per le aziende, un personale demotivato si traduce in un aumento dei costi e in una perdita considerevole di produttività.

 

 

Cosa avrei voluto per me? Quello che io vorrei dare a qualcun altro

Secondo me, in un’epoca in cui alle aziende operanti nei settori più diversi è richiesta una grande capacità di adattamento e di velocità nell’offrire servizi/prodotti differenziati e diversificati rispetto ai competitor, il potenziale umano risulta essere, oggi più che mai, l’unico vero elemento differenziante per le aziende.
Dal mio punto di vista, e per quanto finora detto, bisogna tendere ad uno scenario vantaggioso per le persone e per le aziende, nel quale viene messo al centro il potenziale umano.

Che cosa è il potenziale umano?

Lo psicologo Gandolfi definisce così il potenziale umano: “una complessità di risorse, che abbraccia elementi inerenti all’ambito attitudinale, delle disposizioni e dei talenti, quindi l’acquisizione e le competenze apprese. Tali elementi, comprendono le capacità, l’intelligenza nella sua globalità e complessità, il carattere e il temperamento, le personalità e gli interessi, ma anche le motivazioni e i desideri, quindi l’energia nelle sue differenti manifestazioni, nonché elementi riferibili alla struttura fisica, costituzionale e fisiologica“.

 

La struttura di “coaching e performance management
Quello che vorrei fare è creare una struttura funzionale di “coaching e performance management” all’interno delle aziende separata e diversa da quella che è oggi HR.

La struttura di coaching dovrà essere composta da coach professionisti con esperienza pregressa in ambito aziendale.

In particolare, Il coach all’interno di un’azienda oltre ad utilizzare tecniche specifiche di coaching, ad esempio team e group coaching deve avere Know-how rispetto alla cultura aziendale, alle metodologie utilizzate, alla struttura organizzativa, ai ruoli, alle dinamiche, al contesto in cui l’azienda opera e il suo modello di business.

 

In che modo opera
La struttura di coaching dovrà essere ingaggiata dal momento del colloquio per poi seguire il coachee (dipendente) in tutte le fasi di sviluppo professionale all’interno dell’azienda, collaborando in maniera continuativa con tutti i livelli previsti, dalle risorse junior ai top manager.
Il coach sarà coinvolto sin dalla fase del colloquio per iniziare ad individuare le competenze, le motivazioni, i valori dei candidati, così da collocare le risorse nel ruolo più adatto in azienda.
Dai junior ai Top Manager, dalla dimensione individuale alla dimensione di team e di gruppo
Il coach in azienda deve aiutare il coachee e il team a riconoscere il proprio potenziale, valorizzarlo, allenarlo e utilizzarlo, aumentando le loro capacità e le rispettive competenze.
Riprendendo una frase del libro “Coaching” di Jhon Whitmore: “si deve guardare alla persone in termini di potenzialità, non di performance”.
Il punto di partenza imprescindibile è l’individuazione delle potenzialità che caratterizzano ciascun coachee. Per individuare le potenzialità il coach ha a sua disposizione strumenti pratici come test e questionari, ma deve sicuramente avvalersi dell’ascolto attivo, l’osservazione della comunicazione del coachee anche sul piano analogico (comunicazione paraverbale e non verbale) oltre che sul piano logico.

A questo proposito, uno degli strumenti più utilizzati nel coaching è il test delle potenzialità predisposto da Selingam e Peterson, che dopo anni di studi, ricerche, etc, hanno individuato 6 virtù comuni in ognuno di noi, poi declinate in 24 potenzialità. Secondo questi studiosi le virtù riportate di seguito, sono comuni al genere umano e possono essere allenate:

  • Giustizia
  • Umanità
  • Saggezza
  • Temperanza
  • Trascendenza
  • Coraggio

 

La parola coach oltre a significare carrozza (come mezzo di trasporto), vuol dire allenatore. Infatti, dopo aver aiutato il coachee ad individuare le proprie potenzialità il coach dovrà supportare il coachee nell’allenamento di queste potenzialità. Riprendendo la formula di T. Gallwey(3):

P=p-i

Dove:
P= Prestazione
p= potenziale
i= interferenze

Per poter aumentare la prestazione, il coach dovrà aiutare il coachee ad aumentare il proprio potenziale e ridurre al minimo le interferenze.
Il coach dovrà prevedere le migliori modalità di intervento sullo sviluppo del potenziale dei dipendenti, prevedendo per tutti sessioni one to one in cui attraverso gli strumenti del coaching (domande aperte, silenzio, feedback di ascolto) il coachee si impegnerà, accompagnato dal coach, ad allenare il suo potenziale attraverso l’applicazione della teoria del meta-potenziale il C.A.R.E.®(4)

Le 4 meta-potenzialità da allenare per tutti saranno:

C: consapevolezza
A: autodeterminazione
R: responsabilità
E: Eudamonia

Dal punto di vista aziendale, di gruppo e di team, il coach dovrà applicare tecniche di group/team coaching che potrà alternare a strumenti derivati da metodologie Lean come l’Agile Scrum, per innescare e facilitare i processi creativi e di change management, integrando le risorse proprie del singolo con quelle del gruppo/azienda.

Ad esempio, il coach potrà facilitare momenti di retrospettiva(5) di gruppo/team che verranno pianificate con team impiegati sullo stesso progetto (retrospettive ‘verticali’), o coinvolgendo gruppi trasversali all’organizzazione (retrospettiva ‘orizzontale’).

In conclusione, il coach lavorerà con l’obiettivo di metter a fattor comune, di trovare sinergie tra il potenziale individuale con quello aziendale allenato nelle retrospettive, sessioni one to one, sessioni di team, eventi di team building per rispondere come ecosistema azienda e come singolo individuo a queste domande: chi siamo? (presente percepito) Dove vogliamo andare? (Futuro desiderato) Quali sono le risorse su cui possiamo fare leva? (Potenziale), per mettere in atto piani di azione volti al raggiungimento degli obiettivi aziendali e personali prefissati.

Questo è quello che vorrei si facesse.

Inserire delle figure di coach nelle dinamiche quotidiane dell’azienda per avere risorse più consapevoli, più felici e, di conseguenza, poter trarne un vantaggio competitivo rispetto ai competitor. Perché “Solo quello che è raro in natura è davvero prezioso”, e il potenziale umano è qualcosa di raro e come tale deve essere valorizzato.

 

 

Francesca Severone
Agile Coach, Life e Business Coach
PM Digital Transformation
francescasev@gmail.com

 

Sitografia
https://www.huffingtonpost.it/2017/08/22/si-inizia-a-odiare-il-proprio-lavoro-a-35-anni-secondo-varie-ricerche-inglesi_a_23156905/
https://blogsmanapp.com/2018/03/05/i-10-motivi-per-cui-tante-persone-odiano-il-proprio-lavoro/

 

Note:
(1) Dal libro “L’essenza del coaching” – Competenze calde e fredde pagg. 112-113 (Rossi-Pannitti 2012)
(2) Ricerche condotte da alcune agenzie per l’impiego tra cui City & Guilds Group, Capita resourcing, Robert Half. Dati ripresi da Huffington post –articolo del 22/08/2017
(3) Timothy Gallwey, 1974 Stati Uniti, pubblica il libro “The inner game of tennis
(4) Incoaching – coaching evolutivo
(5) Retrospettiva: cerimonia prevista nella metodologia Agile. Al termine di ogni iterazione attraverso degli strumenti, delle tecniche, il team di riunisce per analizzare, identificare gli elementi per un miglioramento continuo

Nota: la Teoria del Meta-potenziale C.A.R.E.® , il Coaching Evolutivo® , le 4A e la Relazione Facilitante sono di proprietà intellettuale di INCOACHNG® Srl.

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