Da S.M.A.R.T.E.R. a S.T.A.R.T.E.R., quando la consapevolezza accende il motore nelle relazioni sindacali

Coaching : “Metodo di sviluppo di una persona, di un gruppo o di un’organizzazione, che si svolge all’internodi una relazione facilitante, basato sull’individuazione e l’utilizzo delle potenzialità per il raggiungimento diobiettivi di miglioramento/cambiamento autodeterminati e realizzati attraverso un piano d’azione”.

Relazioni Sindacali : “Le relazioni sindacali non sono un fatto episodico, ma fanno parte di un processo emozionale che si articola nel tempo e matura al tavolo delle trattative (ma anche al di fuori di esso) assieme a tutti i partecipanti. Sono proprio queste emozioni che, se comprese prima o durante la negoziazione, possono aiutare gli interlocutori a raggiungere i loro obiettivi”.

 

Da oltre 25 anni mi occupo di Risorse Umane e come Direttore HR in outsourcing conduco anche tavoli di negoziazione sindacale.
Tavoli sui quali sono chiamato a guardare oltre le apparenze, oltre le iniziali posizioni spesso caratterizzate e condizionate da “preconcetti”, per raggiungere insieme, con una consapevole soddisfazione, obiettivi che poi tutti vivranno come un miglioramento del “presente”.
La relazione facilitante, l’ascolto, il dialogo e il silenzio sono alla base della mia professione, delle mie giornate lavorative che ovviamente, per la responsabilità che assumo, hanno anche numerosi e necessari spazi dedicati al sostegno, alle risposte e indicazioni per coloro che vivono il lavoro al mio fianco.

Ma riflettendo su quanto ho appreso nel percorso di formazione Professional Coaching Program, ho ritrovato sorprendentemente comuni ai due mondi, molti concetti; quelle relazioni facilitanti, quelle leve che permettono di superare gli ostacoli e di guardare lontano o meglio osservare con occhi diversi lo stesso panorama. Perché poi proprio in quel momento, quando abbiamo realmente “messo a fuoco” ciò che abbiamo di fronte, la nostra azione diventa immediata, voluta, sostenuta e vincente oltreché accettata.

Proprio nelle relazioni industriali ed in particolar modo nelle relazioni sindacali quando basate su modelli partecipativi, le tecniche e gli strumenti oggi acquisiti come Coach credo possano favorire una migliore efficacia dei tavoli di confronto nella ricerca delle migliori soluzioni, affinché come sostenuto nella teoria psicologica dell’Analisi Transazionale di Eric Berne (1950), la relazione sia basata reciprocamente su quel “IO SONO OK / TU SEI OK (++)” generatrice dell’accordo Win-Win, imprescindibile per la soddisfazione e “felicità” dei singoli partecipanti.

Allo stesso tempo è doveroso chiarire che la soddisfazione e la “felicità” dei partecipanti non corrisponde per forza all’ottenimento delle istanze presentate e di quanto pensato prima di iniziare il percorso.

Ciò che all’inizio di un percorso di relazioni industriali è a tutti chiaro, è che la mèta non è vicina, il cammino sarà fatto a tappe e l’obiettivo potrebbe (molto spesso) cambiare, essere solo avvicinato o non essere perfettamente centrato rispetto a quanto inizialmente pensato. Ma sarà sempre e comunque raggiunto un obiettivo.

Certo è che in ogni incontro sindacale, che per certi versi potremmo “equiparare” ad una sessione di coaching, una parte del tavolo parla di sé, dei suoi obiettivi generali ma anche di ciò che vuole chiarirsi e che desidera avvicinare entro il tempo a disposizione. Si parla delle difficoltà del contesto generale, del presente percepito e di quel futuro desiderato che tanto attrae e tanto si vuole.

…di cosa vuoi parlare oggi?

Numerosi libri e testi specifici sono stati scritti negli anni riguardo la ritualità delle “trattative sindacali”, le numerose e interminabili riunioni “senza contenuto”, quell’iniziale IO SONO OK (+) TU NON SEI OK (-), le scontate forzature del tavolo che mettono in evidenza solamente le negatività, solamente quei “blocchi e tabù spesso etichettati come insuperabili e motivo di scontro”.

Negli ultimi anni nelle imprese le relazioni sindacali sono pian piano evolute e cambiate, in qualche caso anche notevolmente, tanto da arrivare ad essere considerate “strategiche” per lo sviluppo del potenziale della “persona giuridica” ovvero dell’impresa considerata quale unicità di insieme di risorse umane e non, capaci di creare sviluppo, ricchezza e gratificazione per i facenti parte dell’organizzazione e per gli stakeholder.

Il cambiamento è certamente frutto di un nuovo approccio delle persone, degli attori di quel tavolo che in qualche caso in questi ultimi anni hanno voluto abbandonare le “ritualità” di un tempo e concentrarsi finalmente su Chi avevano di fronte accettando il suo “racconto” senza giudizi preconfezionati, ascoltandone con interesse e oggettività l’esperienza, mostrando fiducia nei suoi confronti e rafforzandone il concetto di “unicità” di quel “sistema organizzato” che può essere considerato simile a tanti altri ma mai perfettamente uguale, ed infine, dimostrando l’autenticità che infonde fiducia e scongiura quell’ambiguità relazionale che renderebbe tutto il resto inutile.

…dimmi ti ascolto

Come approcciare quindi un tavolo di relazioni sindacali in modo efficace e soprattutto come farlo in momenti in cui il contesto risulta colorato di criticità e blocchi?

L’elemento principale sta nella trasparenza, nell’accettazione dell’altro e nella volontà di approfondire le altrui proposte, l’altrui racconto; altro elemento vincente è il silenzio.
Silenzio come strumento di ascolto, come l’ottava nota del pentagramma, ovvero la pausa, che dà il giusto senso compiuto alla partitura musicale.

Il silenzio, ad oltranza nelle relazioni sindacali, come nel Coaching tra Coach e Coachee, può essere avvicinato e paragonato a quello della “regola benedettina” a volte presa come esempio in organizzazioni evolute: il silenzio è quella realtà che rende bella la parola, che la rende viva, che la rende toccante, che la rende penetrante, capace di comunicare l’essere e di far sì che due persone si incontrino. La parola più piena coincide con il silenzio più profondo (Anna Maria Canopi – Il Silenzio).

Affrontare quindi una negoziazione sindacale, basando la strategia delle proprie richieste sull’attesa dello sperato altrui rifiuto, sui blocchi e resistenze altrui preconcette, rappresenta il “vecchio modo” di pretendere, senza farsi capire dall’altro e molto spesso paradossalmente senza capire se stessi. Pretendere con forzature di ottenere comunque qualcosa, addirittura a volte inutile e non appagante; tanto per non tornare a casa a mani vuote!

Un rapporto invece vero, aperto e inclusivo, anche in un contesto così apparentemente competitivo e/o contrapposto come il tavolo sindacale, può far la differenza per il raggiungimento della migliore armonia ed equilibrio del sistema e nel sistema impresa (la “salute” del sistema organizzativo che può essere facilmente paragonata a quella della persona umana intesa come organismo).

Attraverso quindi le domande, il silenzio, l’esposizione, la riflessione, l’ascolto, in un contesto di relazione facilitante e di rispetto, si può progressivamente raggiungere un miglior livello di ben-essere. Accorgersi se i nostri sentimenti e le emozioni che producono sono fortificati dentro le convinzioni, dentro l’assenza di interrogativi, senza parole, senza coraggio di esplorarli, ci permetterà di rivalutarli con buone domande, con parole che li descrivono con originalità, cura e passione; la cura dei nostri sentimenti è una fondamentale propedeutica per l’efficacia delle nostre azioni.

…quali elementi hai a tua disposizione?

Per avvicinarci quindi all’obiettivo, a quell’obiettivo che dobbiamo ben definire per poter essere centrato, dobbiamo nel tavolo sindacale essere disponibili a ricoprire reciprocamente quel ruolo ora da Coach ed ora da Coachee, alternando quindi guida e accompagnamento nel lungo viaggio di una relazione facilitante. Tutti faranno un salto in avanti, consapevoli e non più intimoriti poiché non più giudicati; pertanto potremo

Saper di essere anche fragili, senza però sentirci deboli

Saper di avere dubbi, senza rimanere paralizzati

Saper di essere anche plastici, senza essere inaffidabili

Saper di essere anche vulnerabili, senza essere perdenti

Saper di essere capaci di agire, quando e se opereremo guardando avanti.

 

Quindi ci troviamo di fronte ad un nuovo indirizzo di Coaching? Possiamo dire che è distinguibile un ulteriore contesto, importante, delicato e strategico che necessita di cambiamenti e miglioramenti continui ma si presenta molto spesso bloccato su convinzioni e paure di agire?

Forse i tempi non sono così maturi da attrarre l’interesse dei professionisti e dei cultori della materia ad approfondire questo ambito di applicazione che potremmo (a me piace così) definire

TUB Coaching (trade union business coaching)

Il futuro ci darà come sempre la risposta…

Ma tornando alla nostra applicazione del metodo e sovrapponendo il processo di Coaching alla negoziazione sindacale, superata la fase dell’ESPLORAZIONE (paragonabile quindi dell’esposizione delle rispettive posizioni nel sindacale), ci si tuffa nella parte importantissima dell’ELABORAZIONE, quindi delle domande e dell’ascolto, delle ipotesi e delle riflessioni, della rimozione delle convinzioni e della proiezione in avanti, in quel futuro desiderato che può esistere ed essere raggiunto solo nella misura in cui tutto è in equilibrio.

…quali comportamenti e azioni hai già messo in atto per ottenere ciò che vuoi?

…cosa ti manca per avere una prima soluzione?

“L’avversario che si nasconde nella nostra mente è molto più forte di quello che troviamo dall’altra parte della rete.”

La fase della Elaborazione e le domande che un Coach pone al suo Coachee per sviluppare consapevolezza e alimentare progressivamente la sua volontà di fare o non fare, la ritroviamo nella cosiddetta M.A.A.N. (migliore alternativa ad un accordo negoziato).

Nel mondo sindacale continuamente si pongono domande fuori dal tavolo, e a volte in modo riservato all’interno delle proprie stanze, per rispondere ai blocchi, ai dubbi, alle paure, ai vincoli, ai desiderata… L’elaborazione della situazione deve poter favorire la presa di coscienza e consapevolezza da parte dell’interlocutore del presente percepito, delle criticità e dei rischi visibili, del proprio potenziale inespresso, delle proprie risorse (esperienze e vissuti simili) utilizzabili, e quindi proiettandosi in avanti, prima di arrivare al futuro desiderato, prevedendo anche una necessaria M.A.A.N..

La M.A.A.N. è un’ottima unità di misura che ha anche il vantaggio di essere flessibile e consentire l’esplorazione di soluzioni immaginative.

E’ ciò che emerge come risposta e consapevolezza in una sessione di coaching; la risposta che il coachee progressivamente matura dietro le domande accompagnatrici del coach.

…proiettati in avanti, hai raggiunto il tuo obiettivo. Cosa vedi? Come ti senti?

Pensiamo per un momento come ci si potrebbe sentire se si dovesse affrontare un colloquio per un impiego senza nessun’altra offerta di lavoro, solo qualche vaga indicazione. Pensiamo a come si svolgerebbe la conversazione sullo stipendio. Ora mettiamola a confronto con come ci si sentirebbe se ci si presentasse con altre due offerte. Come si svolgerebbe la trattativa sullo stipendio? La differenza è il potere.

Una convinta e corretta esplorazione di ciò che faremmo se il negoziato fallisse, crea consapevolezza e rafforza moltissimo.

Avere quindi una buona M.A.A.N. aiuta a negoziare (scegliere) anche con se stessi sul merito. Convertendo le risorse che si hanno (sviluppo del potenziale!) in potere negoziale effettivo, permette di intraprendere ed “abbandonarsi” ad una trattativa (nel coaching ad esempio con i propri blocchi) in modo più facile e “felice” poiché poi maggiore sarà la capacità di influire sull’esito.

…cosa farai ora? Quali saranno le tue prime azioni?

Superati i blocchi, maturata la consapevolezza in un contesto di relazione facilitante, ci si appresta a delineare definitivamente ed in modo dettagliato il nostro obiettivo (che nelle relazioni sindacali alla fine diventa comune a tutte le parti).

Questa fase nelle relazioni industriali (sindacale) mostra solitamente una piacevole accelerazione poiché la rimozione delle diffidenze e della tattica permette di focalizzare l’obiettivo e di “partire” realmente verso il traguardo migliore per l’armonia del “sistema organizzativo”. Non più uno contro l’altro (nel coaching, il coachee non più bloccato in se stesso).

L’obiettivo deve però essere specifico, misurabile, attuabile, rilevante, temporale, ecologico e registrato.

Quando si instaura un vero ed autentico rapporto di alleanza, il passaggio dalla elaborazione all’esecuzione diventa facile, abbandonando rituali e vecchie modalità di negoziazione contrapposta sarà automatico individuare un obiettivo (in questo caso comune) S.M.A.R.T.E.R..

Così come accade girando la chiave sul cruscotto di una autovettura, la relazione facilitante e soprattutto il contesto di consapevolezza, trasformeranno quell’obiettivo e quelle intenzioni di mobilità in uno S.T.A.R.T.E.R. che consentirà la REAZIONE; la spinta necessaria per liberarsi della staticità della situazione e per muoversi convintamente verso la mèta.

 

 

In conclusione possiamo dire che come in una sessione/percorso di coaching anche nelle relazioni sindacali il risultato (piano di azione – agire- mèta) arriva solo alla fine ed è ciò che favorisce il ben-essere, l’eudaimonia.

Migliorare non significa cambiare ma cambiare significa migliorare (cit. A. Sacchi – allenatore di calcio).

I veri limiti all’evoluzione sono la mancanza di consapevolezza della ricchezza di risorse e del potenziale che ognuno di noi ha, l’immobilismo e la paura di muoversi, ignorando che:

“Tra il dire e il fare…non c’è un grande mare, bensì….il cominciare!”

 

 

 

Gionata Lacchè
Direttore HR – Consulente in Organizzazione e Risorse Umane – 
Coaching Professionista – Life & Business
Ancona
gionata@agora-italia.biz

 

 

 

Bibliografia

Pannitti A., Rossi F., L’essenza del Coaching, FrancoAngeli/Trend
Bornego M., Orazi A. M.,  La negoziazione sindacale, FrancoAngeli/Management Tools
Ichino P.., A che cosa serve il Sindacato? Le follie di un sistema bloccato.  MondadoriEditore/Best sellers 2006
Folador M. L’organizzazione perfetta – La regola di San Benedetto. Una saggezza antica al servizio dell’impresa moderna    Guerini e Ass. 2015
Timothy Gallwey  “The Inner Game of Tennis” 1974