Strumenti e work-in per lavorare sulle Convinzioni Limitanti del coachee

“L’avversario che si nasconde nella nostra mente è molto più forte di quello che troviamo dall’altra parte della rete” (Timothy Gallwey). Secondo Gallwey, la Prestazione viene influenzata sia dal Potenziale che dalle Interfererenze.

P = p – i    (Prestazione = potenziale – interferenze)

Quante volte capita, durante un colloquio di coaching, di trovare un coachee che ha difficoltà ad esprimere al meglio il suo potenziale? Cosa può interferire?

Tra le possibili interferenze, che limitano la mobilità del coachee, troviamo le Convinzioni limitanti.

Il simpatico aneddoto dell’elefante incatenato narra di un elefante che da cucciolo, venne  legato ad una catena attaccata ad un minuscolo paletto conficcato nel suolo per pochi centimetri. Il piccolino, giorno dopo giorno, provò a divincolarsi e a strappare la catena….ahimè senza risultato, finchè, sconfortato e rassegnato, smise di provare, essendosi radicata in lui la convinzione di non poterci riuscire. Oggi che l’elefante è ormai adulto, pesante e forzuto, non prova nemmeno a tirare quella catena legata allo stesso minuscolo paletto anche se una minima mossa gli consentirebbe di liberarsi… ormai è CONVINTO di non potercela fare.

Ma cos’è una Convinzione e come nasce?

 

Il processo di sviluppo della Convinzione può essere spiegato attraverso il modello della scala di inferenza (illustrata sopra). Partendo da un ambiente che di fatto è un produttore compulsivo di stimoli (dati, fatti, persone…), ogni persona sceglie, anche inconsapevolmente, cosa trattenere e cosa lasciare.

A ciò che viene trattenuto, viene attribuito un significato sulla base del quale vengono formulate delle ipotesi che portano poi a delle conclusioni.
La reiterazione di questo processo nel tempo porta al radicarsi di una convinzione che influenza le azioni delle persone.

Quali sono le catene e i paletti del coachee? Come può il coach mettere in contatto il coachee con le proprie convinzioni? E come può il coach ristrutturare tali convinzioni per aprire al coachee nuovi orizzonti e offrire nuove opzioni?

 

Immunità al cambiamento

Robert Kegan, psicologo e psicoterapeuta, chiama Immunità al cambiamento la nostra reazione oppositiva a certi tipi di cambiamento che richiederebbero alla nostra mente di dis-identificarsi con alcune strutture e convinzioni limitanti formatesi nel corso degli anni. Proprio come un sistema immunitario, queste strutture esistono per proteggerci da potenziali minacce; accade però che a volte questa “protezione” venga estesa ed applicata anche a quei cambiamenti positivi che vorremmo vedere nella nostra vita personale o professionale.

Kegan crea la “Mappa dell’immunità” allo scopo di esplorare le dinamiche del sistema immunitario delle persone e creare pertanto consapevolezza funzionale ad innescare un piano di azione verso l’obiettivo.  La “Mappa dell’immunità” è un work-in che può essere proposto al coachee. Di seguito le fasi del work-in, che utilizza uno schema con 4 colonne:

 

Una volta che il coachee ha preso consapevolezza delle proprie convinzioni limitanti, il coach può chiedere:

Cosa di questa convinzione ti è ancora utile oggi? Cosa di questa convinzione vuoi tenere? Cosa vuoi lasciare?

 

Metamodello linguistico

Negli anni ’50, il linguista americano Noam Chomsky, elabora un modello linguistico detto “Grammatica generativa trasformazionale” in cui ciò che viene espresso verbalmente rappresenta una “struttura superficiale” del linguaggio derivata per trasformazione linguistica da una “struttura profonda” molto più ricca di informazioni, spesso inconsapevole.

Basandosi sulla teoria di Chomsky, agli inizi degli anni ’70. John Grinder (professore di linguistica presso la California University) e Richard Bandler (studente di linguaggi artificiali) lavorano ad un modello del linguaggio chiamato “Metamodello linguistico” in grado di riportare la persona a contatto con la propria struttura profonda. Partendo dallo studio del linguaggio, identificano tre classi di filtri linguistici responsabili delle trasformazioni:

• Generalizazioni (creano categorie generali partendo da limitati elementi di esperienza)
• Cancellazioni (rendono non disponibili numerosi dettagli)
• Deformazioni (credenze personali vengono scambiate per dati oggettivi)

Bandler e Grinder intuiscono il modo in cui questi filtri linguistici entrano in funzione e ne esplorano le forme sintattiche definendole “violazioni del metamodello”. Per ognuna di queste violazioni, definiscono la struttura delle possibili domande in grado di mettere in contatto l’interlocutore con la propria struttura profonda.

Le domande di metamodello consentono quindi di aumentare la consapevolezza del proprio interlocutore e a far emergere la struttura profonda della propria esperienza.

 

 

Spesso, durante una sessione di coaching, il coachee, nel descrivere il suo Presente Percepito, utilizza generalizzazioni, cancellazioni e deformazioni. A fronte di espressioni del coachee quali “Nessuno riconosce la mia seniority”, “nella mia azienda è impossibile fare carriera”, “A 40 anni non puoi più metterti in gioco”, il coach può porre domande come “Chi in particolare non riconosce la tua seniority?”, “Conosci qualcuno che in azienda ha fatto carriera?

In che modo il coach può utilizzare domande di metamodello?

Innanzi tutto serve intelligenza emotiva… il modo migliore per infastidire un coachee (e qualsiasi altro interlocutore) è incalzarlo attraverso continue domande di metamodello! L’abilità nell’uso del metamodello si  misura con la capacità del coach di individuare la traccia emotiva del coachee e usarla come puntatore per guidarlo verso il punto focale.

Se si instaura un buon Rapport con il coachee e ci si mette in ascolto attivo, un buon coach noterà che in corrispondenza di certi passaggi, frasi o concetti chiave, il tono emotivo del coachee aumenterà di intensità… e l’energia dell’emozione agevola l’accesso alla struttura profonda. Questo è un buon momento per utilizzare domande di metamodello.

 

Posizioni Percettive

Le nostre percezioni delle situazioni e delle esperienze sono fortemente influenzate dal punto di vista o dalla prospettiva da cui le consideriamo. Adottare prospettive differenti consente di arricchire la nostra mappa e allargare la nostra visione del mondo.

• Prima posizione: è la posizione sé. La persona è associata completamente al proprio punto di vista: è il modo in  cui noi filtriamo e valutiamo solitamente le situazioni come conseguenza delle nostre convinzioni, valori, opinioni. Nella propria narrazione, il coachee parla in prima posizione percettiva.
• Seconda posizione: è la posizione dell’altro.  La persona è associata al punto di vista dell’altro e percepisce la situazione secondo la prospettiva dell’altro pensando come lui.
• Terza posizione percettiva: è la posizione dell‘osservatore esterno.  La persona si dissocia da sé e dalla posizione dell’interlocutore e guarda alla situazione con gli occhi di un osservatore esterno, distaccato dal problema.  È la posizione percettiva del “loro”.

 

Collocandosi a livello Selezione dalla scala di inferenza, risulta particolarmente utile portare il coachee ad assumere la Seconda posizione percettiva, ossia quella dell’altro.
Il coach, attraverso un work-in, può guidare il coachee nell’assumere la seconda posizione percettiva a diversi livelli:

• Trovarsi nell’ambiente (Contesto) dell’altro
• Imitare i comportamenti dell’altro (Azioni
• Utilizzare le risorse dell’altro (Capacità)
• Adottare il sistema valoriale dell’altro (Valori)
• Assumere la personalità dell’altro (Identità)

 

Di seguito un esempio di work-in che il coach può proporre al coachee durante una sessione in presenza.

 

• Il coach fa scegliere al coachee tre spazi fisici diversi: due per le posizioni percettive, il sé (spazio del sé) e l’altro (spazio dell’altro) e uno spazio neutrale.
• Il coach invita il coachee a raccontare il proprio presente percepito nello “spazio del sé”, passando attraverso i diversi livelli di pensiero (contesto, azioni, capacità, valori, identità). Il coach chiede, ad esempio: “In quale contesto sei?”, “nel contesto x quali comportamenti agisci? Quali risorse stai utilizzando? Quali valori stanno muovendo le tue azioni? Che persona senti di essere? Cosa provi?
• Il coach invita poi il coachee ad uscire fisicamente dallo “spazio del sé” e ad entrare per qualche istante nello “spazio neutrale” per poi passare nello “spazio dell’altro” e ad immaginare di essere pienamente l’altro imitandone postura, tono di voce, azioni, invitandolo a parlare in prima persona con il nome dell’altro.
  – In quale ambiente ti trovi? Cosa vedi nell’ambiente?
  – Quali comportamenti metti in atto? Cosa provi?
  – Quali capacità e abilità metti in campo in questo ambiente per agire in modo efficace?
  – Quali sono i valori che muovono le tue azioni? Cosa provi mentre dici questo?
  – Mario, qual’è la percezione che hai di te stesso? Che tipo di persona ti senti?

 

• Il coach invita infine il coachee ad uscire dallo “spazio dell’altro”, ad entrare per qualche istante nello spazio neutrale per poi rientrare nello “spazio del sé”
• Nello spazio del sé, il coach chiede al coachee cosa ha consapevolizzato durante il work-in

 

In conclusione, molti sono gli strumenti e work-in che il coach può utilizzare per esplorare e ristrutturare le convinzioni limitanti del coachee; il coach deve essere guidato da intelligenza emotiva per intercettare quelle situazioni in cui l’utilizzo di tali strumenti possa essere funzionale a stimolare la mobilità del coachee. L’utilizzo indiscriminato di tale strumenti sarebbe una forzatura che metterebbe in pericolo la relazione tra coach e coachee.

 

Cinzia Cristofoli
Coach – Counselor
Novate Milanese
cinzia.cristofoli@yahoo.com