Il coaching per l’orientamento professionale.

Sperimentare il coaching con gli iscritti in assistenza sociale nel Comune di Lugano.

L’argomento qui presentato è nato dall’applicazione del concetto di C.A.R.E.^®1 all’attività di orientamento professionale che svolgo presso il servizio LuganoNetWork² . Questo progetto, finanziato dal Comune di Lugano, offre orientamento professionale ai disoccupati domiciliati nella Città e un servizio di preselezione gratuita per le imprese del territorio.

Il coaching è utilizzato nelle imprese per sostenere i propri manager nel miglioramento delle performance e della capacità di adattamento al cambiamento richiesti per il raggiungimento degli obiettivi aziendali³ . In Canton Ticino, questo metodo è applicato anche a sostegno dell’occupazione di quadri e dirigenti in transizione di carriera su mandato pubblico da AFG & Partners⁴ di Camorino, presso cui collaboro come Career Coach⁵ con il progetto Sviluppo Carriera⁶ .

Mi sono interrogata sulla possibilità di utilizzare il coaching come metodo di sviluppo per sostenere le fasce sociali più deboli, per attivare in loro un desiderio di un cambiamento che possa portare benefici concreti quali l’integrazione sociale e l’autonomia economica. Nei paragrafi seguenti sarà approfondita l’applicazione del coaching come strumento da proporre alle persone iscritte in assistenza sociale nel Comune di Lugano.

 

Orientamento al C.A.R.E.^®

Il potenziale (Consapevolezza)

Aspetto distintivo del coaching è l’obiettivo di sviluppare il C.A.R.E.^® del coachee, cioè la Consapevolezza, l’Autodeterminazione, la Responsabilità e l’Eudaimonia, come risultato della maturazione dei primi tre fattori.

Affrontiamo in primis il tema della Consapevolezza. Molte persone che si approcciano alla ricerca di un lavoro con risultati scadenti non hanno svolto un approfondito esame del proprio essere. Non si conoscono, non sono in grado di approfondire e di descrivere ciò che li caratterizza. Faticano nell’identificare gli ambiti su cui potrebbero maturare miglioramenti e in cui hanno difficoltà e non riconoscono ciò per cui sono stati apprezzati. La prima difficoltà che incontrano è raccontarsi, descrivere ciò che conoscono, ciò che amano e ciò in cui credono.

Lo sforzo del coach sarà quello di far approfondite al coachee gli aspetti che lo caratterizzano su tre piani diversi:

1. Cosa il coachee sa fare meglio? Quali sono le capacità, esperienze e competenze acquisite tramite l’istruzione e le esperienze personali e professionali che rappresentano le sue risorse principali sul mercato del lavoro? Quali sono le caratteristiche personali, cioè le abilità, i talenti, le attitudini sviluppate nella propria vita o innate?
2. Quali sono gli interessi del coachee e gli ambiti in cui la persona si distingue perché attivata da un interesse personale?
3. Quali sono le priorità di vita e i vincoli della persona (valori, preferenze personali e necessità concrete)?⁷ Quali sono le motivazioni personali che spingono il coachee verso una direzione specifica?

Gli aspetti di consapevolezza del potenziale umano, espresso o nascosto che sia, potranno essere restituiti al coachee per aiutarlo a crearsi un quadro maturo e aggiornato di sé. Alcuni sottolineano che trova lavoro facilmente solo chi ha dei “contatti”, senza riflettere sul fatto che possedere una rete di contatti è già di per sé espressione di una capacità specifica: quella di coltivare relazioni costruttive, di comunicare, di presentare sé stessi in modo convincente. La conoscenza del potenziale⁸ e del suo allenamento è il cuore principale per cui il coaching può essere utilizzato come validissimo strumento di orientamento professionale. Il lavoro di esplorazione non finisce qui: compresi gli aspetti caratterizzanti positivi si dovrà approfondire ciò che è stato utilizzato e non utilizzato dal coachee, definire quali aspetti allenare e accompagnarlo nella definizione di un futuro desiderato e realizzabile.

L’obiettivo professionale autodeterminato (Autodeterminazione)

Raggiunta la consapevolezza, sarà opportuno approfondire con il coachee il futuro desiderato, cioè l’obiettivo professionale che la persona si prefigge e che è autodeterminato. La creazione di un buon obiettivo professionale può richiedere tempo ma è un passaggio necessario, perché se il disoccupato non è chiaro su ciò che desidera fare, sarà molto difficile per lui convincere i selezionatori che è la persona qualificata e motivata a ricoprire un determinato ruolo.

L’obiettivo professionale definisce il tipo di attività che un soggetto vuole svolgere nell’ambito di una specifica professione. Un meccanismo spesso utilizzato nel coaching è l’esplorazione della missione del coachee: qual è il suo scopo di vita? come il lavoro si inquadra in questa visione? Il passo successivo è definire la visione futura di come il coachee vorrebbe la propria vita tra tre o cinque anni. L’espressione concreta del desiderio per il nostro futuro professionale diventa l’obiettivo verso cui la ricerca di lavoro si orienta. La chiarezza dell’obiettivo professionale darà efficacia e direzione alla ricerca di lavoro ed è la premessa da cui partire per la redazione del curriculum vitae. L’obiettivo professionale deve diventare il centro del piano di marketing dell’individuo che vuole collocarsi nel mercato del lavoro.

Le caratteristiche dell’obiettivo professionale sono da orientare verso il modello S.M.A.R.T.E.R.⁹ Questo significa che l’obiettivo di collocamento del disoccupato deve essere:

• specifico (voglio diventare un IT Manager),
• misurabile (ottengo un contratto di quadro con un salario di almeno 80.000 chf),
• attuabile (ho competenze per svolgere questo mestiere),
• rilevante (sono orientato alla carriera e sto cercando davvero un nuovo lavoro),
• temporale (desidero raggiungere l’obiettivo nei prossimi 6 mesi)
• eco/egocompatibili (amo l’Information Technology e questo settore è in forte espansione sul mercato nel luogo in cui vivo),
• registrato (enuncio il mio obiettivo nella lettera motivazionale, rispondo alle candidature per questa posizione).

E’ fondamentale affrontare la ricerca partendo da sé stessi e non dalla grave necessità economica che si sta vivendo. Pur dimostrando flessibilità e desiderio di adattamento partire dalla percezione delle necessità economiche del presente non porta al risultato. E’ inoltre fondamentale costruirsi una conoscenza approfondita del mercato del lavoro, di quanto questo chiede, offre e cerca in termini di competenze professionali e personali.

Il piano di azione che rende la ricerca di lavoro “attiva” (Responsabilità)

Quando l’autodeterminazione di un obiettivo professionale ha portato il coachee a definire concretamente il tipo di lavoro che cerca e quello che effettivamente può e desidera fare, si innescano nell’individuo dei meccanismi naturali di attivazione mossi da una motivazione intrinseca. Questa presa di coscienza ed espressione personale dell’obiettivo che il candidato desidera raggiungere favorisce in maniera significativa la ricerca di lavoro che diventa “attiva”. Si passa quindi al tema della Responsabilità nella ricerca di un lavoro che porterà il coachee a una pianificazione consapevole delle azioni da intraprendere. Le azioni potranno essere discusse con il coach e sarà importante tenere traccia degli indicatori di riuscita (il numero delle candidature svolte, i colloqui sostenuti, le prove di lavoro svolte).

Il risultato di collocamento (Eudaimonia)

Ottenere una buona occupazione porta alla realizzazione dell’individuo e alla sperimentazione per il coachee dell’Eudaimonia. L’esperienza professionale diventa un ambito di realizzazione della persona che potrà trovare espressione del proprio potenziale e soddisfazione economica. I livelli di soddisfazione potranno variare a seconda del tipo di lavoro trovato e, in caso di non piena soddisfazione, il coachee potrà proseguire la propria ricerca, maturando nel frattempo consapevolezza delle competenze che sta esercitando.

 

Il coaching per le fasce sociali più deboli. Proporre il coaching a persone in assistenza sociale inserite in Attività di Utilità Pubblica presso il Comune di Lugano.

Per assistenza sociale si intende il sostegno finanziario offerto dall’Ufficio del Sostegno Sociale e dell’Inserimento (USSI) del Canton Ticino. Lo Stato Svizzero provvede, nel rispetto della dignità e dei diritti della persona, all’attribuzione delle prestazioni sociali stabilite dalla Legislazione federale o cantonale ed in particolare, all’assistenza di quanti stanno per cadere o siano caduti nel bisogno.

Tra gli obiettivi principali dell’assistenza sociale, oltre alla garanzia del minimo vitale, vi è quello di favorire l’inserimento sociale e professionale della persona attraverso due possibili percorsi: uno di tipo professionale per i beneficiari di prestazioni che dimostrano di essere in grado di entrare nel mondo del lavoro in tempi brevi, e uno di accompagnamento sociale, previsto per coloro che non sono ritenuti in grado di accedere al mercato del lavoro, ma che possono aspirare ad un grado di autonomia maggiore e che necessitano di un periodo di accompagnamento, tramite Attività di Utilità Pubblica (AUP). Le AUP sono attività svolte in enti pubblici, associazioni, fondazioni e imprese sociali che hanno come obiettivo un riallineamento al lavoro tramite la verifica delle capacità residue delle persone e il mantenimento delle relazioni sociali. Le AUP hanno una durata media di 6-12 mesi.¹⁰

Il Comune di Lugano ospita ogni anno circa 25 persone in AUP che hanno lo scopo di riavvicinare la persona al ritmo di lavoro e di ritrovare dignità nello svolgimento di un’attività professionale. Insieme ai Servizi del Personale del Comune, LuganoNetWork sta progettando una nuova procedura per facilitare il reinserimento professionale di queste persone. Dall’anno 2016 le persone impegnate in AUP presso gli uffici comunali saranno valutate dal loro responsabile a distanza di tre mesi dall’inizio del loro programma occupazionale su aspetti specifici dimostrati nella prima fase di attività svolta. Se vi saranno elementi sufficienti per cominciare un percorso di orientamento professionale la persona sarà sostenuta dai servizi di LuganoNetWork.
La mia proposta è quella di offrire al candidato valutato positivamente dal suo responsabile un percorso di coaching volontario che abbia l’obiettivo di stimolarlo a progettare un piano di azione concreto per ricollocarsi.

L’attivazione personale dell’iscritto in assistenza sociale tende a diminuire con il passare del tempo e giace sempre più sopita una volta che la persona si adagia nel sistema assistenziale svizzero. Rispetto a questi casi c’è da rilevare che la motivazione alla ricerca di un’autonomia economica (e quindi di un lavoro) diventa sempre minore. La persona gode di un sussidio che può diventare permanente. In questa situazione è difficile trovare leve motivazionali intrinseche che portano il soggetto ad azioni concrete per il cambiamento del proprio stato. La persona in assistenza entra in un circolo di routine, di denaro controllato, ma certo e si convince sempre più dell’impossibilità di trovare un impiego perdendo così la motivazione all’azione.

Gli assistenti sociali che incontrano gli utenti di questi servizi, raccolgono le loro necessità di base e vedono progressivamente sparirne i sogni, i progetti, le azioni. L’individuo si spegne, in un circolo di non utilità professionale che diventa poi sociale e personale. Grazie ai sussidi dell’assistenza si garantiscono i bisogni primari della persona, la possibilità di nutrirsi, di vivere in un appartamento, di avere il sostegno sanitario, di potersi vestire.

Martin Seligman, nella sua teorizzazione della vita che diventa felice perché piena di significato,¹¹ spiega che questa percezione di felicità si concretizza quando le qualità personali di un individuo sono messe a disposizione di qualcosa (un progetto di vita) o di qualcuno (altro da sé). Quello che accade alle persone in assistenza è in primo luogo la scarsa possibilità di mettere a disposizione le proprie qualità, che giacendo sopite e non utilizzate, arrivano ad essere dimenticate e a far sentire l’individuo inutile. Questo processo porta a spegnere il senso di progettualità, la volontà di azione, il capacità di definire obiettivi. Viene a mancare un futuro desiderato perché lo si ritiene a priori non realizzabile. Il soggetto non vede altre strade possibili, perché disincantato, sofferente e scottato dalle esperienze pregresse di fallimento e inserito in un ritmo routinario che uccide la sua capacità di sperare in un cambiamento.

Fare un percorso di coaching porterebbe ad una nuova energia, permetterebbe di sperimentare una mobilità interna o esterna in ogni sessione, offrendo la possibilità all’individuo che ha smesso di progettare un futuro migliore per sé e per chi gli è accanto, di sperimentare ed esplorare che ancora esiste in lui un potenziale, che vi sono delle risorse che gli permettono di intervenire sulle situazioni di cui è protagonista.

Sarà opportuno stipulare con il coachee un contratto di coaching per renderlo consapevole del suo ruolo e della sua responsabilità. Tra i temi che potrebbero essere oggetto di approfondimento lungo le sessioni cito l’analisi del potenziale, la definizione dell’obiettivo professionale e tra le azioni da progettare e perseguire la revisione della documentazione di candidatura, la mappatura delle aziende del territorio, il piano di marketing per promuovere il proprio profilo. Il percorso di coaching dovrebbe a mio parere prevedere almeno 6 sessioni oltre alla prima di presentazione del percorso, dedicata alla lettura e firma del contratto. Potrebbe essere programmato in un primo arco temporale di circa 4 mesi, da personalizzare e strutturare poi nei contenuti a seconda delle esigenze e degli interessi specifici del coachee.

Accompagnando l’individuo nello sperimentare un tempo di ascolto, di stima, di rispetto, di stimolo e riflessione su di sé si potrà favorire in lui un cambiamento. Il potere di questo metodo sta nel mettere al centro la persona stessa e nel portarla a identificare e riflettere sul suo potenziale. Potenziale che per la maggior parte dei casi potrà essere stato dimenticato da chi non è più attivo da molto tempo e che potrà risvegliare in lui un senso di autostima che favorirà la sua integrazione nella società comune, l’auspicata indipendenza economica e, non da ultimo, l’alleggerimento delle spese del Comune per i sussidi di assistenza sociale.

 

Monica Aliprandi
Career Coach
Lugano (Szizzera)
monic.aliprandi@gmail.com

 

Bibliografia:

1. Il concetto di CARE è stato presentato nel Professional Program di InCoaching, edizione gennaio /aprile 2016, Milano.
2. http://luganonetwork.ch/
3. Il Business Coaching è destinato a singoli manager ed executive in azienda per migliorare leadership, gestione, del tempo, priorità, stress, delega, gestione del team ed è definito anche Executive Coaching.
4. http://www.afgpartners.ch/
5. Per Career Coaching si intende il Business Coaching finalizzato allo sviluppo della carriera e alla realizzazione professionale. E’ spesso utilizzato nei momenti di transizione di carriera come la perdita del lavoro ed è finalizzato a sviluppare competenze per ricoprire nuovi ruoli e affrontare sfide professionali.
6. http://www.sviluppocarriera.ch/
7. Da questi aspetti si potrà partire per far dedurre al coachee la sua visione di carriera e le sue esigenze personali, compresi orari, reddito auspicato, posizione geografica del luogo di lavoro, disponibilità a trasferte e trasferimenti.
8. Per potenziale riprendiamo la definizione di G. Gandolfi, Sviluppare il potenziale nelle professioni, nel lavoro, nello studio, nello sport. Approcci, metodi, applicazioni. Franco Angeli, 2009. Per potenziale si intendono gli “elementi inerenti l’ambito attitudinale, delle disposizioni, dei talenti, quindi le acquisizione e le competenze apprese… Tali elementi comprendono le capacità, l’intelligenza nella sua globalità e complessità, il carattere o temperamento, la personalità e gli interessi, ma anche gli orientamenti le motivazioni e i desideri, quindi l’energia nella sue differenti manifestazioni, nonché elementi riferibili alla struttura fisica, costituzionale e fisiologica.”
9. Vd. George T. Daron, There is a SMART way to write management’s goals and objectives”, 1981; Locke E.A: Latham G.P., Shaw K.N., Karyll N., Saari L.M. Goal setting  and Task Performance: 1969-1980, Psychological Bulletin (American Psychological Association, 1981;  A. Pannitti, F. Rossi, L’essenza del coaching, Franco Angeli, 2012.
10. http://www4.ti.ch/dss/dasf/ussi/ufficio/
11. M.E.P. Seligman,  Imparare l’ottimismo, Giunti, Firenze, 2005.

 

*Nota: Il modello C.A.R.E.®  e le relative meta-potenzialità sono concetti di proprietà intellettuale della Scuola INCOACHING.