Sono HR Manager da più di vent’anni e da molti anni mi occupo di organizzare percorsi di coaching in Azienda. Nell’arco di questi anni le modalità in cui le aziende offrono coaching ai propri dipendenti sono cambiate, e si sono evolute.

L’evoluzione del coaching in azienda

Nei primi anni Duemila, il coaching era un percorso piuttosto elitario, offerto soprattutto ai livelli più alti dell’azienda, Dirigenti o Quadri. Il numero di coach disponibile era limitato, frequentemente di provenienza anglosassone. Il percorso di coaching veniva spesso offerto per “rimediare” una performance poco soddisfacente, con un input molto chiaro della committente (ovvero l’azienda). Gli incontri tra coach e coachee avvenivano in ufficio.

Nel corso degli anni, l’approccio al coaching è divenuto più democratico, con una platea più ampia di partecipanti (non solo i primi livelli dell’azienda) e con intenzioni diversificate (ad esempio, a supporto di percorsi di formazione, oppure per lo sviluppo in vista di un cambio di ruolo), scelti anche grazie agli input del coachee, e non solo determinati dalle esigenze della committenza. Inoltre, l’avvento della tecnologia ha permesso di rendere il coaching più flessibile in termini di spazio e tempo, con appuntamenti in videoconferenza nelle varie piattaforme (Zoom, Google Meet, Teams e simili).

Negli ultimi anni, il coaching si è diffuso costantemente nelle aziende private, diventando uno degli strumenti a disposizione dei dipendenti, che sempre più spesso lo possono scegliere in autonomia, per le proprie esigenze personali (life coaching) o professionali (business coaching). L’uso di piattaforme digitali e addirittura di vere e proprie App permette al coachee di scegliere il profilo del / della coach più adatto/a alle proprie esigenze in quel momento, di tracciare le sessioni durante il percorso, in alcuni casi di inserire o monitorare anche i propri piani d’azione autodeterminati.

Nell’azienda dove lavoro, da due anni il coaching è stato inserito perfino nella piattaforma Welfare: in pratica, i dipendenti possono spendere una parte del proprio Premio di produzione in un percorso di coaching online. La platea dei coachee si è quindi allargata all’intera azienda, ed è divenuta una scelta consapevole e libera delle persone, che decidono di investire in un percorso, in piena autonomia.

In un certo senso, siamo ritornati all’origine del coaching, all’approccio democratico di Socrate (ritenuto uno dei padri di questo approccio) che incontrava in piazza i suoi discenti, stimolandoli a pensare in modo maieutico con le domande, l’ascolto ed il dialogo. Dopo circa duemilacinquecento anni, la piazza ora è divenuta elettronica, ma l’approccio maieutico rimane il fondamento del metodo.

Un’esperienza personale

In questa evoluzione aziendale, ho avuto la fortuna di poter sperimentare il coaching direttamente nel 2013. Lavoravo per un’azienda americana, ero Responsabile della formazione aziendale, e ho avuto la possibilità di frequentare una settimana di “Train The Trainer” con un coach americano, in un corso residenziale. L’obiettivo era formare un gruppo di manager europei (tra cui la sottoscritta) perché potessimo poi tenere dei workshop in cui dare ai nostri Manager alcuni strumenti tipici del coaching. Una sola settimana non poteva portarci ad alcuna certificazione, infatti il percorso si chiamava “Essential Coaching Conversations”.

Nessuna certificazione per me ma…amore a prima vista con il metodo del coaching.

Ci siamo allenati per una settimana sulle domande, sull’ascolto attivo, sul feedback e sul modello GROW (Goal – Reality – Option – Will) ideato da sir John Whitmore (1992, Coaching for Performance). Oltre alla teoria, ho avuto la fortuna di poter sperimentare in un contesto sicuro, dialogare, mettere in pratica. Mi sono allenata in tanti “role play” e da allora non ho più lasciato i fondamenti del coaching.

La qualità delle mie conversazioni in azienda è cambiata radicalmente. Il metodo del coaching aumenta le capacità del professionista HR di valorizzare le persone in azienda, perché porta una consapevolezza diversa ed eleva la qualità dell’interazione. Inoltre, si liberano energie positive e si attivano le persone, che diventano più responsabili, più efficaci, più performanti.

Introdurre il coaching in azienda permette alle persone di gestire con maggiore autonomia la propria vita professionale, ribaltando la convinzione per cui lo sviluppo debba avvenire “top down” (dalle decisioni della Direzione verso la popolazione aziendale), introducendo invece il concetto di “accountability”, ovvero la responsabilità delle persone nel creare il proprio percorso di carriera. Questo concetto, che ho fatto mio nell’esperienza lavorativa presso la multinazionale americana, è molto in sintonia con le teorie di Albert Bandura, che ho incontrato nel mio percorso di certificazione come Professional Coach. Nel Coaching Evolutivo® la responsabilità del cambiamento resta sempre nelle mani della persona, che diventa protagonista attiva del proprio percorso.

L’importanza dell’agency nella vita personale ed aziendale

In particolare, il contributo di Bandura con la teoria della self-efficacy (il senso di auto efficacia) e con quello di human agency (2006), ovvero l’agentività umana, che può essere definita come la capacità di agire intenzionalmente nel contesto sociale in cui si opera per generare un cambiamento, indipendentemente dall’esito dell’azione.

Secondo Bandura (Fondamenti di pensiero e azione. Una teoria sociale cognitiva, (1986), l’agentività umana si manifesta in quattro funzioni principali:

1.Intenzionalità: definire obiettivi, piani e strategie.

2.Previsione: anticipare risultati futuri per orientare e motivare le proprie azioni.

3.Auto‑reattività: non solo pianificare, ma anche autoregolarsi nel corso dell’azione.

4.Auto‑riflessività: valutare la propria efficacia, il senso delle proprie scelte e correggere la rotta quando necessario.

L’influenza agentica può essere esercitata attraverso tre forme distinte. L’agency individuale riguarda la capacità del soggetto di agire direttamente su aspetti che rientrano nel proprio controllo. L’agency per procura si manifesta quando l’individuo si affida a terzi dotati delle competenze, risorse o posizioni necessarie per perseguire risultati desiderati. Infine, l’agency collettiva emerge quando gruppi di persone combinano risorse, saperi e capacità d’azione per orientare congiuntamente il proprio futuro.

Per chi lavora in HR, è importante risvegliare l’agentività sia nella singola persona, sia a livello organizzativo, in modo che ogni lavoratore / lavoratrice si rimetta al centro della propria vita (in senso professionale ed in senso più ampio) e perché i gruppi di lavoro (team di progetto, di produzione, di ricerca) contribuiscano in modo positivo alla performance aziendale.

Molti conflitti lavorativi nascono da false aspettative, rispetto a sé stessi, al Management, alla Direzione. In particolare, in alcuni contesti aziendali, ho osservato la falsa aspettativa che i percorsi di carriera / sviluppo professionale possano essere scritti o dettati dall’alto, da una pianificazione a lungo termine, a tavolino. Compito impossibile per HR ma anche per la Direzione, in quanto ognuno di noi è unico, irripetibile, e ha una formazione ed un bagaglio di risorse unico. Solo con la scoperta della propria potenzialità…ovvero della propria “ghianda” o del proprio “daimon” (come abbiamo imparato a chiamare le potenzialità latenti, in base alla teoria di James Hillman – Il codice dell’anima (1996), e allo stesso tempo con la volontà di agirle e di sperimentarsi, verso obiettivi auto determinati: solo in questo modo si può dare un indirizzo al proprio percorso professionale che sia pienamente coerente con sé stessi, con i propri valori, con le proprie aspirazioni.

Come professionista HR e come futuro coach, credo sia inoltre importante poter cambiare il percorso scritto da altri (da aspettative familiari? dai primi Manager? dall’azienda?) laddove non risponda a quelle potenzialità e a quella chiamata che sentiamo in noi.

Nel lavoro dei professionisti delle Risorse Umane, probabilmente è una sintesi tra i contributi di Bandura e di Hillmann che permette davvero di sviluppare le persone in azienda, perché l’azione è vera quando è fedeltà a una vocazione, non solo quando è semplicemente efficace. Mentre Hillman individua la direzione profonda di una carriera professionale (in termini di vocazione, immagine di destino, potenzialità latente); Bandura fornisce i meccanismi perché l’azione diventi sempre più performante (in termini di autoefficacia, pianificazione, autoregolazione).

Facendo un esempio concreto: la formazione efficace non crea le persone che servono all’organizzazione, ma aiuta le persone a far emergere ciò che possono essere, rendendolo agibile nel contesto.

La formazione non funziona solo quando aggiunge capacità, ma quando libera una possibilità.

È evidente come questo approccio sia sinergico con l’approccio del Coaching, che diventa allora un importante “complemento” ad un percorso formativo: può essere inserito in una fase iniziale, prima delle aule, oppure come percorso di accompagnamento.

Conclusione

Il coaching, in particolare il Coaching Evolutivo®, è uno degli strumenti più potenti che io abbia mai incontrato per favorire lo sviluppo e la crescita delle persone, e delle organizzazioni.

Ritengo importante formare anche i Line Manager in azienda sui fondamenti del coaching, perché il metodo maieutico (l’ascolto attivo, l’elicitazione della risposta, la scoperta delle potenzialità nascoste) possa diventare uno strumento abilitante e diffuso nell’organizzazione. A volte basteranno semplici conversazioni (le “coaching conversations”), a volte si articoleranno percorsi più strutturati, ma sempre con la fiducia nelle persone che in azienda operano e nel metodo del Coaching, così antico e così potente.