Coaching e leadership al femminile

“Fragile, opulenta donna, matrice del paradiso
sei un granello di colpa
anche agli occhi di Dio
malgrado le tue sante guerre
per l’emancipazione.
Spaccarono la tua bellezza
e rimane uno scheletro d’amore
che però grida ancora vendetta
e soltanto tu riesci
ancora a piangere,
poi ti volgi e vedi ancora i tuoi figli,
poi ti volti e non sai ancora dire
e taci meravigliata
e allora diventi grande come la terra
e innalzi il tuo canto d’amore.”

 

Alda Merini

 

Introduzione

Nel 1946 Simone De Beauvoir scriveva: “Donne non si nasce, si diventa”.

L’importanza del ruolo della donna sembra un fatto ormai riconosciuto. Numerosi sono gli studi che dimostrano come il ruolo femminile, sia in ambito lavorativo, sia in ambito economico, finanziario e sociale, abbia un impatto significativo sullo sviluppo e sulla crescita di un Paese.

Allo stesso tempo, nascere donna significa essere parte di presupposti culturali di cui è necessario liberarsi per raggiungere un livello più profondo di consapevolezza, partecipazione, condivisione delle responsabilità in tutti i contesti organizzativi e sociali.

Il rapporto 2018 di UN Women, l’agenzia delle Nazioni Unite dedicata a studiare la condizione femminile, afferma: “Raggiungere l’uguaglianza di genere non è solo un obiettivo importante in sé e per sé, ma anche un catalizzatore per raggiungere l’Agenda 2030 e un futuro sostenibile per tutti”.

Nonostante gli intenti nobili e le discussioni di alto livello, raggiungere la tanto agognata uguaglianza di genere trasversale ai contesti sociali e aziendali è ancora poco realizzabile senza un percorso coraggioso di liberazione dai ruoli culturali e sociali. Accanto a ragionamenti di ampio respiro sociale e politico vale la pena affiancare riflessioni di respiro più pratico che possano di contro incidere nella vita di molte donne nei contesti in cui si sperimentano.

All’interno di questo quadro solo appena tratteggiato nelle precedenti frasi, questa breve tesina ha l’obiettivo di accennare una riflessione sulla leadership al femminile e ragionare sul ruolo che il coaching può avere nel percorso di crescita e sviluppo delle donne con riferimento ai percorsi possibili all’interno dei contesti aziendali.

 

Il Contesto

 In Italia l’impianto normativo esistente sembra garantire una sostanziale parità giuridica per quanto riguarda le regole di accesso al lavoro, le regole di svolgimento dello stesso e da tempo si assiste ad una progressiva eliminazione delle discriminazioni fondate sul genere attraverso l’adozione di sempre maggiori tutele.

A partire dalla uguaglianza retributiva stabilita dai CCNL di settore (oltre che universalmente tutelata dagli artt. 2099 c.c. e 36 Cost.) e di trattamento normativo, le norme di diritto vigenti in Italia appaiono orientate verso l’obiettivo di abbattere le diseguaglianze.

Il cammino contro le disparità sinora percorso è stato infatti pregno di successi, ma la strada da percorrere è ancora lunga: permangono ancora notevoli differenze tra uomini e donne a livello di prospettive di carriera, di qualificazione professionale, di formazione imprenditoriale, di parità di retribuzione.

La disuguaglianza basata sul genere è, d’altro canto, un fenomeno trasversale che, seppur in maniera diversa e con forte dipendenza da elementi di natura storica, culturale e religiosa, è riscontrabile nell’intera dimensione sociale.

È quindi fuor di dubbio che un incessante “lavoro culturale” si collochi alla base di un indispensabile cambiamento per depotenziare e combattere questo modo di pensare. Occorre infatti proseguire nelle azioni di sensibilizzazione a tutti i livelli: dalla scuola alla aziende, dalla cultura al sostegno sociale.

 

Le donne e la loro unicità

 Come sostiene Carla Lonzi (scrittrice) “Se l’uguaglianza è un principio giuridico, la differenza è un principio esistenziale”che riguarda i modi dell’essere umano, la specificità delle sue esperienze, delle sue aspirazioni, delle sue visioni, della sua consapevolezza riguardo alla propria identità.

Per proseguire in questo ragionamento va dichiarato a gran voce e compreso nel profondo che le donne sono diverse dagli uomini: hanno un modo diverso di darsi valore e in genere di solito se ne danno meno degli uomini; hanno un diverso rapporto con il potere, caratterizzato da una maggiore inclusività e un approccio più orizzontale rispetto agli uomini; hanno una diversa capacità negoziale  e mediamente escono dalle negoziazioni con meno risultati di un uomo; sicuramente una diversa scala di priorità, ponendo una enfasi maggiore sulle relazioni e una diversa capacità di analisi e problem solving che punta sulla visione d’insieme e la creatività.

E in aggiunta a quanto detto una cosa che caratterizza in modo trasversale l’essere donne, e che porta dietro retaggi culturali diversificati è il sentire di vivere nel mai “abbastanza”.

Mai abbastanza brave, consapevoli, evolute, realizzate, belle, aggiornate, in forma, desiderabili, amate, apposto, pronte, passionali, allegre, compiacenti, buone, in pari con i doveri ponendosi in un approccio prioritariamente teso a soddisfare le aspettative degli altri e  dimenticandosi molto spesso la propria e unica voce, che le porterebbe su altri sentieri – quelli più vicini ai desideri, alle passioni e ai bisogni.

Tutte cose che devono fare guardare all’universo femminile con un sguardo attento e mai superficiale e che pongono le organizzazioni a più livelli a prendere in carico il tema da più prospettive, incluse le aziende.

 

Donne e leadership in azienda

 Se spostiamo, infatti, la nostra visione all’azienda e ai percorsi di carriera, possiamo citare l’opera di Mrs Moneypenny ed Heather McGregor “Donne e carriera- consigli smart per lavoratrici ambiziose”, in cui le autrici ripercorrono il percorso che un’aspirante donna in carriera deve affrontare.

La nota teoria del“tetto di cristallo” risulta ancora di estrema attualità: le donne, nell’ambito della divisione verticale del lavoro, sono ancora assoggettate ad una presenza maschile dominante, si trovano bloccate da sistemi di esclusione ben radicati nelle abitudini di molte società, e il tetto fa riferimento a questa barriera invisibile che impedisce alle donne di accedere a posizioni di responsabilità e di dirigenza.

Ma, come afferma Rebecca Shambaugh: “Può essere che non sia sempre colpa del soffitto di cristallo, ma in parte, anche del pavimento appiccicoso”, e diverse ricerche affermano la maggior fatica che le donne devono affrontare per superare convinzioni limitanti che indeboliscono l’entità e la quantità delle forze messe in gioco.

In questo contesto emerge in modo chiaro ed evidente che per questa diversità, le donne abbiamo bisogno di un accompagnamento diverso dagli uomini verso la piena espressione della propria leadership.

Percorsi ad hoc, che non abbiamo assolutamente l’obiettivo di “cambiare per adeguare”, ma bensì forniscano uno spazio adattodal quale osservare la realtà della propria vita in modo più completo e meno limitante.

Uno spazio che dia la possibilità di esprimere il proprio potenziale ed identità di genere, il proprio modo di essere leader, di interpretare il ruolo e la carriera e più in generale il business. Questo anche alla luce del fatto che le capacità e le sensibilità femminili saranno sempre più attrattive in un mondo in cui preziose sono le connessioni, l’interdisciplinarietà, la trasmissione di conoscenze. Insomma in un mondo in cui è vitale una logica inclusiva, aperta al contesto. molto più reticolare. È per questo che, al di là del “tetto di cristallo” e delle differenze retributive ancora esistenti, è in atto una straordinaria “rivoluzione silenziosa”. Una rivoluzione, quella del nuovo potere delle donne, che ci porterà diritti nel futuro.

Ma cosa può anche aiutare questo processo di affermazione della leadership al femminile che ci proietta al futuro?

Sicuramente tante cose possono contribuire alla realizzazione di questo processo ma, volendo ridurre e sintetizzare, sicuramente un percorso verso il concetto di leadership autentica non si può dimenticare: un lavoro interiore che deve portare ad acquisire o recuperare la fiducia in se stesse e nella propria potenza personale.

 

Coaching e leadership al femminile

 Seguendo il flusso delle riflessioni precedenti il ruolo che il coaching può avere in questo meraviglioso percorso individuale, ma forse anche sociale e culturale, diventa fondamentale.

Partendo dalla consapevolezza di sé, passando dall’accettazione di sé, spostandosi nell’autodeterminazione e nella presa di responsabilità della propria crescita personale le donne possono assolutamente tendere all’eudaimonia che in questo orizzonte vuol dire esprimere il meglio del loro femminile nel contesto personale così quanto in quello aziendale.

Il coach pertanto sarà l’alleato che non può dare risposte, ma che può migliorare la qualità delle domande verso la propria personale armonia tra il desiderio e la realtà, tra il sogno e propri limiti.

Per lavorare su questo terreno ci vengono in soccorso le differenti posizioni esistenziali proprie dell’analisi transazionale cioè il valore che ogni persona attribuisce a se stessa, agli altri e alla propria relazione con loro e come questo impatta sui comportamenti e sullo stato d’animo che li accompagna.

Se ci concediamo la possibilità di generalizzare e di estremizzare una parte dell’universo femminile per retaggi culturali e sociali si situa spesso nella posizione esistenziale io non sono ok– tu sei oke si considera inferiore agli altri e tende a sottovalutarsi, dando il sopravvento al critico interiore che piuttosto che sprigionare l’energia la limita e la soccombe.

Donne che hanno scarsa fiducia in se stesse, che temono il giudizio critico, che tendono ad evitare gli scontri e cercano situazioni che non presentino problemi, cercando di adeguare le proprie opinioni a quelle altrui.

Una percezione che ovviamente non pone assolutamente le basi nella realtà ma solo in convinzioni radicate nel tempo.

Ma cosa sarebbe delle donne se riuscissero a permanere in una posizione esistenziale dell’io sono ok – tu sei ok? E cosa sarebbe se guardassero la realtà con uno sguardo meno limitante?

Nella relazione con gli altri quindi, una donna potrebbe mettere in campo tutta la capacità di empatia che la caratterizza, potrebbe sfoggiare la cordialità, la spontaneità e l’assertività che la contraddistinguono.
Avrebbe la piena consapevolezza di essere valida su alcune cose così come gli altri lo sono su altre, esprimendo fiducia, considerazione e stima. Potrebbe vivere i problemi cercando di dare un contributo alla loro risoluzione con obiettività e realismo. Potrebbe insomma sfruttare le proprie capacità, vivere i sentimenti in modo spontaneo, senza vergognarsene e con equilibrio senza farsi travolgere inconsapevolmente da essi.

Beh sarebbe davvero bello… e tutti ne trarrebbero vantaggio!

E quanti vantaggi per la nostra società, per le nostre aziende, per la nostra comunità se il potenziale femminile fluisse con la stessa energia e la stessa forza di quello maschile, senza disperdere energie in spazi di inconsapevole/consapevole limitazione…

E’ questo quello che vedo per i percorsi di coaching al femminile e cioè che  possono avere l’ambizioso ma meraviglioso obiettivo di stimolare e promuovere la crescita  delle donne nel pieno rispetto della loro unicità e delle loro caratteristiche distintive e potenzialità personali.

Possono essere percorsi specifici che offrono contenuti e spazi di confronto per riflettere e comprendere il proprio modo di essere leader per mettersi in profondo autoascolto e prendersi cura di se stesse, imparando ad amarsi per quello che si è.

Percorsi tesi alla scoperta e alla riduzione di quelle convinzioni limitanti che ostacolano una piena espressione della leadership al femminile e di contro all’acquisizione di convinzioni supportive che possano supportare il cammino di sviluppo e crescita personale e professionale.

Si tratterebbe di percorsi volti a far prendere contatto con le proprie potenzialità caratterizzanti e far si che queste possano fluire nella vita personale e professionale al meglio.

 

Applicazione in azienda

Lavorando in azienda e venendo a contatto con tante donne che in momenti diversi mi hanno raccontato dei loro dubbi, incertezze, aspirazioni, desideri e passioni voglio concludere questa breve tesina con l’idea pratica che tali percorsi possano diventare parte integrante della offerta per le donne all’interno delle aziende, possano diventare parte integrante dei career path sviluppati all’interno del contesto aziendale.

Il target potrebbe essere infatti essere quello delle donne impegnate in percorsi di crescita professionale, o di giovani donne di alto potenziale che possono avere un fast track per una crescita verticale o anche a donne di recente nomina.

Tali percorsi, che vanno progettati e comunicati con chiarezza, potranno essere allo stesso tempo essere parte integrante dell’on-boarding, ma anche parte fondante dei percorsi di crescita individualizzati in modo dagarantire alle donne in crescita, insieme a tutti i momenti formativi previsti, anche di avere uno spazio protetto fuori dalla gerarchia e dalle dinamiche aziendali in cui autocomprendersi, in cui cercare processi di consapevolezza profondi del loro essere donne leader.

Percorsi di autoconsapevolezza che le portino a fare un cammino alla scoperta di se stesse, maturando una buona consapevolezza non solo di sé ma anche della realtà e dei contesti nei quali agiscono. Percorsi tesi ad acquisire chiara consapevolezza delle proprie potenzialità personali, quelle conosciute e quelle mai scoperte affinché possano essere allenate e trasformate in competenze da sfruttare per tendere alla propria autorealizzazione.

 

“We don’t need confidence to play big.

What we need is a new, more conscious and skillful relationship to our self-doubt.

That is entirely learnable.”

 Tara Mohr

 

 

Sara Carollo

Leadership & Competence Manager e Coach Professionista
Cernusco Sul Naviglio (MI)
sara.carollo@ingka.ikea.com