Coaching Sessions & Job Interviews

Durante il corso di Professional Coaching frequentato presso la scuola Incoaching è stato possibile approfondire la rilevanza che il porre domande riveste per il Coach. Il powerful questioning, annoverato tra le core competencies individuate da ICF (International Coach Federation), è certamente uno dei principali strumenti di lavoro che si trovano nella cassetta degli attrezzi di proprietà di un Coach, insieme al feedback di ascolto, ai silenzi funzionali ed alle attività proposte di work-in durante la sessione di Coaching.

E’, ad esempio, con un “sacco di domande” che il Coach-Cavatappi stimola l’ermetico Coachee-Tappo ad affrontare la sua crisi e a trasformarla in un’opportunità attraverso, in primis, la trasformazione di se stesso (da Tappo a Sughero), il superamento di una fisiologica resistenza al cambiamento, il maturare di una nuova consapevolezza conseguita tramite l’esplorazione di sé e dell’ambiente circostante (riferimento bibliografico: Tappo a chi?!! …e se la tua crisi fosse un’opportunità?, autori: Chiara Lacchio e Franco Rossi, edito da FrancoAngeli/Trend).

Lo stesso John Whitmore, padre putativo del Coaching, afferma che “le domande efficaci promuovono pensiero proattivo e concentrato, attenzione e osservazione”. Whitmore aggiunge inoltre che “porre domande chiuse o dire alle persone cosa fare le libera dal bisogno di pensare. Porre domande aperte le costringe a pensare autonomamente” (riferimento bibliografico: Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale, autore: John Whitmore, edito per l’Italia da Unicomunicazione srl).

Da Specialista in Risorse Umane (HR, da Human Resources) con esperienza pluriennale non ho potuto evitare, durante le ore di formazione in aula e di consolidamento individuale, di procedere per analogie ed associazioni e proiettare quanto discusso e appreso sulla mia attività professionale. All’interno del vasto mondo di attività e competenze esercitate nella funzione HR, ho potuto, in particolar modo, sviluppare un’autonoma riflessione sull’utilizzo delle domande efficaci durante le interviste di selezione.

Con questo elaborato mi prefiggo lo scopo di individuare i punti di contatto tra la sessione di Coaching ed il colloquio di selezione, utilizzando come ponte di collegamento lo strumento chiave che contraddistingue entrambe le situazioni dialogiche, ovvero il ricorso alle domande efficaci.

Il Setting

Il setting, concetto mutuato dalla psicologia, ricopre un ruolo molto importante sia nelle sessioni di Coaching sia nei colloqui di selezione. Si tratta di ospitare l’altro, sia esso Coachee o candidato, in uno spazio che deve connotarsi per le seguenti caratteristiche:

• accoglienza, cioè l’ambiente deve favorire l’apertura dell’altro, innescando quel meccanismo che consenta l’abbassamento delle proprie barriere personali di difesa
• assenza di interferenze, dove le interferenze possono avere una duplice valenza, quella fisica propria dell’elemento di disturbo (ad esempio: il rumore di sottofondo) e quella ideologica-psicologica (ad esempio: l’ostentazione di un’appartenenza religiosa, politica, sportiva, ecc. che possa generare distanza tra le due parti)
• protezione,cioè l’ambiente deve garantire il massimo rispetto della privacy dell’altro

La mancanza di una o più di queste caratteristiche può inficiare i risultati di un buon intervento di coaching o di un colloquio di selezione. Infatti, l’obiettivo che entrambe queste situazioni si prefiggono è quello di entrare in relazione con l’altro nel modo più genuino possibile, introduciamo così, l’aspetto della relazione tra le parti.

La Relazione

La relazione tra Coach e Coachee è simmetrica, si viene infatti a creare una situazione di pariteticità tra le parti senza che una domini sull’altra. Per il mio modo di vestire i panni della selezionatrice la cura della relazione riveste per me un ruolo fondamentale, nello specifico la relazione che ricerco e costruisco con i candidati che incontro vuole essere una relazione facilitante. Partendo dal presupposto che la situazione del colloquio di selezione è di per sé fonte di emozioni come l’ansia e la tensione, la creazione di una relazione facilitante permette al candidato di superare quelle emozioni elencate poco sopra ed esprimere la migliore versione di se stesso. Questo nell’ottica di poter più facilmente saggiare le sue competenze tecnico-professionali, metodologiche e sociali-relazionali. E’ quindi mio convincimento personale il ritenere inadatto alla situazione del colloquio di selezione una relazione basata sull’alternanza dialogica tra “the one up” e “the one down” (tratto dalla “Pragmatica della Comunicazione Umane”, autore: Paul Watzlawick, editore per la versione italiana: Casa Editrice Astrolabio).

Il Ruolo

Il ruolo tra Coach e Coachee è complementare, ciascuno quindi ha il suo: il Coachee elabora gli argomenti che porta in sessione ed il Coach lo accompagna in una esplorazione facilitandone il percorso personale di sviluppo. Nello svolgere colloqui di selezione seguo l’approccio metodologico del Coach, ovvero metto in atto un metodo che vede il candidato come protagonista indiscusso di un momento di presentazione di sé, delle sue esperienze, delle sue competenze ed i suoi desideri per il futuro.

Il Contenuto

L’asimmetria nel contenuto nella relazione di Coaching è tale da rendere inutile, se non addirittura deleterio, che il Coach conosca la materia che il Coachee si propone di trattare durante la sessione. Una recente ricerca di ICF ha infatti dimostrato che l’efficacia del Coach aumenta al diminuire del suo grado di expertise sull’argomento oggetto dell’intervento di Coaching.

Comprendo appieno la “docta ignorantia” del Coach di socratica memoria in quanto in selezione sono spesso attiva con la ricerca di profili di cui non ho in alcun modo affinità tecnico-professionale. Eppure, non vivo questa <<non conoscenza >> come un ostacolo all’esercizio della mia professione né mi sento in alcun modo in una posizione relazionale “non ok” né rispetto al candidato né rispetto ai colleghi che lavorano con me in selezione (qui si fa riferimento alla teoria dell’analisi transazionale di Eric Berne e, più nel dettaglio, alla posizione relazionale che si attribuisce a sé, all’altro ed alla relazione stessa).

Il Tempo

Il Coach vive la maggior parte del tempo che occupa una sessione nella dimensione del kairos, il suo focus è il qui e l’ora in cui interagisce col Coachee. Mi piace definire il kairos come un tempo squisito, prezioso, in cui il Coach c’è per l’altro. L’ascolto pieno che opera il Coach è per il Coachee motivo di sentirsti accolto, di avere un alleato e di sperimentare una relazione autentica.

Analogamente la mia esperienza di selezionatrice mi impone di fare tesoro del tempo trascorso con il candidato per poter dare scientificità, oggettività ad un processo, quello del colloquio di selezione, che scientifico ed oggettivo non è affatto. Ecco perché faccio ricorso alla relazione facilitante ed alle sue quattro A (accoglienza, ascolto, alleanza ed autenticità), il mio scopo è infatti quello di permettere al candidato di aprirsi e rivelarsi per come è, non importa che quello che è si ponga a debita distanza da ciò che cerco, meglio per me poterlo apprendere quanto prima possibile.

Un altro aspetto che vorrei trattare in riferimento al tempo è la ripartizione dei tempi in cui i due attori (Coach – Coachee, selezionatore e candidato) parlano. Si tratta solo di riferimenti statistici che si ritrovano spesso indicati come parametri di riferimento: un Coach dovrebbe occupare il 10% del tempo dedicato alla sessione a parlare, lasciando al Coachee la responsabilità di occupare il rimanente 90% con l’elaborazione di un piano d’azione che lo porterà a sviluppare il suo potenziale. Il selezionatore generalmente dovrebbe occupare il 20% del tempo del colloquio lasciando al candidato il rimanente 80% a disposizione per la presentazione del suo bagaglio professionale o meno. Mi colpisce quanto le percentuali citate siano simili.

Powerful questioning

Last, but not least, arrivo con queste mie considerazioni a toccare l’aspetto che maggiormente mi ha colpita e motivata a focalizzare questo scritto sui parallelismi tra Coaching Sessions e  Job Interviews. Per questo ultimo punto intendo questa volta partire dalla prospettiva del selezionatore.

Moltissimi sono gli articoli di illustri professionisti del mondo della selezione del personale che elencano le domande che più frequentemente vengono poste durante i colloqui. Alcune sono citate e al contempo tacciate di essere old-fashioned, ovvero così lontane dalle generazioni che si affacciano oggi al mondo del lavoro e che sono fedeli ad un loro progetto professionale, non ad un singolo datore di lavoro, i cosiddetti millennials. Tra questa ultima categoria primeggia la domanda del selezionare tipo: “dove ti vedi tra cinque anni?”. Premesso che trovo io stessa questa domanda quantomeno improbabile poiché cinque anni nel mondo del lavoro di oggi equivalgono ad un’era geologica, ma, grazie al corso che ho frequentato con Incoaching, ho trovato un modo per ridarle dignità. Ho potuto infatti applicare la Tecnica del Teletrasporto a questa domanda e ho avuto modo di leggere sui volti dei candidati il potente impatto che genera. La tecnica del teletrasporto prevede che il Coach ponga una domanda al Coachee che lo traghetti come Caronte verso il futuro desiderato che il Coachee stesso ha almeno approssimativamente delineato e spinga il Coachee da quella posizione ad esplorare aspetti cognitivi ed emotivi. Questo proiettarsi in avanti in un contesto dove la criticità portata in sessione è risolta ha un fortissimo impatto sul Coachee, lo costringe a un netto cambio di prospettiva. Ecco quindi la mia rivisitazione della domanda classica dei colloqui anni Ottanta / Novanta: da “dove ti vedi tra cinque anni?” a “ti prego di darmi la mano e seguirmi in questo viaggio, hai concluso il tuo primo anno di lavoro in Zambon, hai potuto trovare le mancanze di cui hai fatto l’esperienza presso il tuo precedente datore di lavoro, cosa senti?” – tratto da una storia vera.

Un altro input che ho fatto mio e che è stato illustrato durante le lezioni di Incoaching è l’utilizzo del pensiero laterale per stimolare la creatività del Coachee, anche qui, come col teletrasporto, è il cambio di prospettiva ad avere potere “sbloccante”. Ad un’altra delle domande trite e ritrite usate dai selezionatori: “per quale motivo dovremmo scegliere te?”, domanda che dà il via a un panegirico di se stessi nel candidato medio, sto sperimentando un cambio di rotta, lascio al lettore di questo mio elaborato immaginare lo switch che ho causato in un candidato a cui ho chiesto: “per quale motivo non dovremmo scegliere te?”.

 

Alessandra Ruggiero
HR Specialist e Coach Professionista
Como
alessandraruggiero81@gmail.com