Il coaching in azienda come leva per lo sviluppo del potenziale

Il mio percorso professionale ha avuto inizio nel 2003 all’interno di una multinazionale del settore retail specializzata in arredamento per la casa. Da circa otto anni opero nell’ambito delle Risorse Umane, ricoprendo il ruolo di People & Culture Manager. Tra le mie principali responsabilità vi è quella di favorire la crescita e lo sviluppo delle persone, con un focus particolare sui collaboratori ad alto potenziale.

Nel nostro contesto, per “collaboratore di potenziale” si intende una persona che dimostra la capacità di affrontare ruoli a maggiore responsabilità (crescita verticale) o a maggiore complessità (sviluppo orizzontale). Affinché un collaboratore venga inserito in un percorso strutturato di sviluppo delle competenze e della leadership, devono essere presenti quattro elementi chiave:

1.Allineamento ai valori dell’organizzazione

2.Motivazione a ricoprire ruoli più complessi o di leadership

3,Capacità attuale nello svolgere il proprio ruolo

4.Apprendimento continuo, resilienza e capacità di affrontare l’incertezza

Attualmente, i collaboratori ad alto potenziale vengono coinvolti in un’academy aziendale pensata per potenziare sia le hard skills che le soft skills. A ciascuno di loro viene affiancato un tutor o mentore, con il compito di accompagnare la persona nel proprio sviluppo attraverso diverse tecniche formative, tra cui: analisi delle competenze, storytelling, role playing, case study, condivisione di risorse formative, assignment e project work.

 

Il valore aggiunto del Coaching Evolutivo

Nel nostro modello attuale, il ruolo del mentore è centrato principalmente sul trasferimento di esperienza e sullo sviluppo delle competenze. Tuttavia, a seguito della mia recente esperienza formativa nell’ambito del coaching evolutivo, ritengo che il nostro sistema di sviluppo possa essere significativamente potenziato introducendo un percorso di coaching per i nuovi leader, soprattutto nei primi mesi in cui assumono un ruolo manageriale.

Il coaching evolutivo, a differenza del mentoring, non si basa sul consiglio o sulla guida diretta, ma su una relazione facilitante in cui il coachee esplora in autonomia le proprie risorse interiori, scoprendo e attivando il proprio potenziale.

Il Coaching è un metodo di sviluppo di una persona, di un gruppo o di un’organizzazione, che si svolge all’interno di una relazione facilitante, basato sull’individuazione e l’utilizzo delle potenzialità per il raggiungimento di obiettivi di cambiamento/miglioramento autodeterminati e realizzati attraverso un piano d’azione.
(L’essenza del Coaching, 2012)

 

Questo approccio trova un fondamento anche nella teoria della “ghianda” di James Hillman. Secondo Hillman, ogni individuo nasce con un “daimon”, ovvero un seme unico, un’immagine interiore che rappresenta il proprio destino e la propria vocazione. Fin da bambini, come piccole ghiande, racchiudiamo in noi tutte le potenzialità necessarie per diventare querce. Quando questa immagine non viene coltivata, si generano frustrazione, ansia e perdita di senso.

Come affermava Abraham Maslow (1971):

Le attitudini pretendono di essere sfruttate e cessano di protestare solo quando vengono utilizzate in maniera efficiente.

 

L’obiettivo del coaching non è conformare l’individuo a modelli esterni, bensì aiutarlo a riscoprire la propria autenticità e a viverla pienamente.

In questo senso, il coaching evolutivo non è solo uno strumento professionale, ma un vero e proprio percorso di scoperta personale, in cui il coach invita il coachee ad assumersi la responsabilità del proprio sviluppo, attivando consapevolmente le proprie risorse e trasformandole in strumenti di crescita e realizzazione.

 

Coaching, autodeterminazione e mobilità del potenziale

Secondo lo psicologo Gandolfi (2009), il potenziale umano può essere definito come un insieme complesso di risorse interiori — cognitive, emotive, relazionali e valoriali — che ogni individuo possiede. Tuttavia, queste risorse non sono automaticamente disponibili o attive: rimangono in uno stato latente finché non vengono prima portate alla consapevolezza e poi mobilitate attraverso l’azione. In altri termini, possedere un potenziale non significa necessariamente saperlo utilizzare.

Ogni sessione di coaching può essere letta come un viaggio attraverso tre fasi principali:

• Riconoscimento del potenziale latente
  Attraverso il dialogo con il coach, il coachee inizia a far emergere risorse, talenti e capacità spesso trascurate o non riconosciute. Si tratta di un momento di scoperta che rappresenta il primo passo verso il cambiamento.
• Consapevolezza e integrazione
  In questa fase il potenziale inizia a trasformarsi da latente ad attivo. Le risorse emerse vengono analizzate e riconosciute nel loro valore. Il coachee sviluppa consapevolezza rispetto a come queste capacità possono essere utilizzate in modo funzionale al proprio contesto di vita e di lavoro.
• Messa in azione
  Il passaggio successivo consiste nel tradurre la consapevolezza in azioni concrete. Il coachee sperimenta nuove modalità comportamentali, definisce strategie e inizia a utilizzare le proprie risorse nei diversi ambiti della quotidianità.

 

Questo processo, apparentemente lineare, è in realtà ciclico: ogni nuova consapevolezza può portare alla scoperta di ulteriori risorse latenti, alimentando un percorso continuo di sviluppo.

Nel coaching evolutivo il coachee non riceve risposte preconfezionate, ma viene accompagnato a riappropriarsi della propria autodeterminazione e agentività (Bandura, 2000), ossia della capacità di agire in modo intenzionale e autonomo.

La mobilità del potenziale si articola in tre dimensioni fondamentali:

1.Mobilità cognitiva – capacità di esplorare nuove prospettive e rielaborare le proprie convinzioni.

2.Mobilità emotiva – consapevolezza e gestione degli stati emotivi, anche quelli che ostacolano lo sviluppo.

3.Mobilità agentiva – passaggio all’azione, attivando strategie concrete e mirate.

Da questo punto di vista, il coaching evolutivo non si limita al miglioramento della performance o al raggiungimento di obiettivi specifici, ma si configura come un vero e proprio strumento di attivazione del potenziale umano, in linea con la visione proposta da Gandolfi.

È importante sottolineare che l’obiettivo finale del coaching non è l’obiettivo in sé, ma il processo di crescita che la persona attraversa nel tentativo di raggiungerlo.

 

Le condizioni per un coaching efficace

Affinché un percorso di coaching evolutivo inserito nel programma di sviluppo dei futuri leader sia realmente trasformativo, è fondamentale che siano presenti alcune condizioni essenziali:

• Il ruolo del committente: chi promuove il percorso deve avere una visione chiara degli obiettivi da raggiungere e impegnarsi a sostenerne la continuità e l’efficacia nel tempo.
• La coachability del coachee: il successo del percorso dipende dalla disponibilità della persona a mettersi in gioco, mostrando apertura mentale, curiosità e un autentico desiderio di crescita personale e professionale.
• Il patto di coaching: è necessario stabilire sin dall’inizio un accordo chiaro e condiviso tra coach e coachee, che definisca obiettivi, confini, ruoli e responsabilità reciproche.

Ritornando al percorso di crescita dei nostri futuri leader, ritengo che l’inserimento di un percorso di coaching nell’attuale academy aziendale debba avere come obiettivo primario lo sviluppo della leadership.

 

Le potenzialità da allenare: la leadership come virtù

Per comprendere quali potenzialità il coachee (futuro leader) dovrebbe riconoscere e allenare attraverso un percorso di coaching, possiamo fare riferimento alla teoria delle sei virtù e ventiquattro potenzialità della Psicologia Positiva (Seligman).

È proprio nella prima virtù individuata da Seligman, la Giustizia, che troviamo la risposta alla nostra domanda. Tra le potenzialità del carattere associate a questa virtù figura infatti la Leadership, definita come una costellazione di attributi cognitivi e temperamentali volti a influenzare, aiutare e motivare altre persone, indirizzandone le azioni verso un obiettivo comune.

Secondo la Psicologia Positiva, le virtù umane possono essere allenate. Le sei virtù fondamentali — Giustizia, Umanità, Saggezza, Temperanza, Trascendenza e Coraggio — sono presenti in ogni individuo e costituiscono la base dell’evoluzione umana. Esse si manifestano attraverso le 24 potenzialità del carattere, veri e propri punti di forza che possono essere sviluppati.

In linea con la definizione di Seligman, possiamo dire che la leadership è la capacità di influenzare positivamente gli altri, guidandoli con visione, empatia e determinazione verso obiettivi comuni.

Il percorso di coaching dovrebbe quindi concentrarsi sull’esplorazione e il potenziamento di questi elementi:

• Influenza e motivazione: il leader ispira con l’esempio e stimola le persone a dare il meglio di sé.
• Visione strategica: sa anticipare i cambiamenti, leggere i contesti e tracciare una direzione chiara e condivisa.
• Comunicazione efficace: ascolta attivamente, coinvolge i collaboratori e comunica con chiarezza e trasparenza.
• Empatia: crea relazioni basate sulla fiducia, comprendendo e valorizzando le persone con cui lavora.
• Decisione e azione: agisce con coerenza e responsabilità, prendendo decisioni orientate ai risultati e al bene comune.

Attraverso il coaching, il futuro leader viene messo nelle condizioni di rafforzare competenze fondamentali come la consapevolezza di sé, l’ascolto, la gestione delle relazioni e la capacità decisionale.

 

Conclusioni

Il nostro processo attuale di sviluppo delle competenze e della leadership è già solido, basato sull’identificazione del potenziale, la formazione tecnica e il mentoring. Tuttavia, l’integrazione di un percorso di coaching evolutivo per i nuovi leader rappresenterebbe un potente alleato nella costruzione di una leadership più consapevole, autodeterminata e resiliente.

In particolare, il coaching aiuta a:

• Consolidare l’identità del nuovo leader
• Aumentare la consapevolezza delle proprie risorse
• Gestire con efficacia la complessità e l’incertezza
• Sviluppare una leadership autentica e sostenibile

 

In un contesto come quello del retail, in continua e frenetica trasformazione, il coaching può rappresentare una leva strategica per la crescita individuale e organizzativa.

Lavorare sul potenziale non significa solo migliorare le performance: significa mettere le persone nelle condizioni di fiorire, di trovare senso nel proprio lavoro e di contribuire al successo collettivo in modo autentico e motivato.

Per concludere, suggerisco di completare e rafforzare il nostro attuale modello di sviluppo introducendo un modulo formale di coaching evolutivo, soprattutto nei primi mesi di onboarding dei nuovi leader. La chiusura del percorso di coaching dovrebbe rappresentare un momento chiave di riflessione, raccolta di insight e consolidamento delle risorse emerse, favorendo un passaggio consapevole verso l’autonomia e la piena assunzione del ruolo.

Riferimenti bibliografici e sitografici

• Pannitti, A., & Rossi, F. (2012). L’essenza del coaching.
• www.incoaching.it

 

Marco Cucca

P&C Unit Manager IKEA Italia Retail s.r.l. | Toscana

marco.cucca@ingka.ikea.com