Categoria: Il Flow nella cultura aziendale: dal feedback al feedforward passando attraverso il Coaching

Categoria: Il Flow nella cultura aziendale: dal feedback al feedforward passando attraverso il Coaching

Il Flow nella cultura aziendale: dal feedback al feedforward passando attraverso il Coaching

Il mio viaggio verso il mondo del Coaching parte da qui:

“Ciò che conosciamo di noi è solo una piccolissima parte di ciò che siamo a nostra insaputa” – L. Pirandello

 

Quello che mi ha spinto verso questo universo meravigliosamente pragmatico, chiamato Coaching Professionale, è stata la mia continua volontà nel ricercare i miei punti di forza, i miei talenti, le mie attitudini e tutte quelle dimensioni proprie dell’unicità di ciascun individuo che mi permettessero di sentirmi nel posto giusto con me sé stessa e nella condizione migliore per esprimermi. Da qui l’interrogativo sulla ricerca del Flow nella cultura aziendale. Nel nostro Codice civile l’azienda è definita all’art.2555 come “il complesso di beni organizzati dall’imprenditore per l’esercizio dell’impresa”. La norma pone l’accento soprattutto sui beni che formano l’impresa. Questa definizione, dunque, privilegia l’aspetto economico dell’azienda e non tiene conto:

•  né dell’insieme delle attività che l’organismo economico svolge per raggiungere i propri fini;

•  né delle persone che sono parte del complesso aziendale.

 

Le persone costituiscono il fulcro su cui si erge qualsiasi impresa e il concetto di cultura aziendale dovrebbe mirare sulla consapevolezza che motivazione e valorizzazione del talento agiscono con un duplice beneficio, portando ripercussioni positive sia sul benessere personale e quindi clima aziendale che sulla produttività. Martin Selingman, nei primi anni ’90 con il movimento della psicologia positiva, che ha a cuore la felicità e il benessere del singolo individuo nel lavoro, dice: “La Psicologia Positiva può essere definita come lo studio scientifico che permette di comprendere quali sono gli aspetti dell’esperienza umana che rendono la vita degna di essere vissuta”. Grazie alla psicologia positiva, si è riusciti a valorizzare l’importanza della psicologia non solo come cura di una patologia ma a portare l’individuo da una situazione di normalità a una situazione di massima espressione e realizzazione di sé stesso. Questo, nel mondo professionale, si traduce nella ricerca dei propri punti di forza e delle proprie potenzialità, dei cosiddetti “cavalli di battaglia”, nella valorizzazione dei propri talenti e di tutti di quegli attributi che ci rendono unici. Quando un’organizzazione riesce a remare in questa direzione, ponendo al centro della cultura aziendale il capitale umano, da l’opportunità ai suoi lavoratori di vivere l’esperienza ottimale. Di esperienza ottimale o “Flow” ne ha fatto un’importante teoria lo psicologo ungherese M. Csikszentmihalyi. Il Flow è uno stato psicologico soggettivo che corrisponde alla completa immersione nel compito e scaturisce dalla relazione sussistente tra abilità soggettive, motivazione e carico di lavoro. M. Csikszentmihalyi attraverso le sue ricerche ha compreso che le persone sono più creative, produttive e felici quando sono immerse in uno stato di flow.

 

Ma quanto è importante promuovere il Flow all’interno delle organizzazioni?

Oggi siamo sempre più coinvolti in nuovi processi, i cambiamenti sono costanti e frequenti e l’accelerazione che ha dato la pandemia ci vede sempre in prima linea nel dimostrare che siamo o dobbiamo essere capaci di fronteggiare al meglio ogni imprevisto e nuova situazione; essere “resilienti” come condizione sine qua non che prescinde dalla motivazione e dalle attitudini. È importante però porre sempre più attenzione al concetto che ogni essere umano è unico e data questa sua unicità e irripetibilità si muove in modo differente sulle tre dimensioni del sapere, saper fare e sapere esser. Queste tre dimensioni costituiscono il potenziale di ogni risorsa che, se allineata alla motivazione, delinea una competenza calda. Le competenze calde come quelle fredde conducono sì al medesimo risultato prestazionale ma con una sostanziale differenza in termini di durata nel tempo (esperienza prolungata). Un’azienda che decide di allenare le competenze calde dei propri dipendenti si proietta nella dimensione del Flow: punta all’unicità di ogni sua risorsa che si muove sulla dimensione del saper esser e guarda al futuro, puntando a mantenere al proprio interno il know-how nel tempo. Se si vuol far girare al massimo il motore di una risorsa la motivazione va ricercata non nel premio ma nei concetti di sfida, soddisfazione, sviluppo e senso. Quindi, la spinta economica da sola può non essere sufficiente a colmare il senso di inappagamento ma ciò che gioca un ruolo fondamentale sono la motivazione intrinseca e l’allineamento al potenziale. Quando quest’ultimo è in moto, se affiancato dalla motivazione interna ci consente di raggiungere l’esperienza ottimale e l’obiettivo diventa il percorso e non la meta (A.Pannitti – F. Rossi 2012). Promuovere il Flow all’interno di un’azienda potrebbe condurre ai seguenti benefici:

•  Prestazioni ottimali da parte dei propri dipendenti;

•  Riduzione del turnover;

•  Il lavoro diventa una fonte di divertimento e crescita personale;

•  L’azienda può diventare un luogo di cui le persone non vedono l’ora di farne parte;

•  Il recente fenomeno della great resignation potrebbe iniziare un processo di arresto.

 

Ma per raggiungere l’esperienza ottimale di cosa c’è bisogno, oggi?

Occorre cambiare il mindset e aiutare le risorse a riscaldare le proprie competenze, a tirarle fuori, a sviluppare il loro potenziale immettendole in processi creativi e di Self Determination. I sistemi di Performance Review attuali basati principalmente sul feedback devono essere superati e occorre iniziare a lavorare su un’accezione molto più ampia del feedback. Spesso non si è preparati a gestite un confronto oppure si ha timore nel rivelare la poca attitudine ad un compito o un inadeguato livello di sfida (eccessivo o scarso) e il confronto può così portare ad assumere addirittura un atteggiamento difensivo. Questo atteggiamento protratto nel tempo pregiudica il nostro potenziale, ci autolimita a liberare le nostre idee e passioni e ci conduce verso sensazioni di frustrazione e perdita di motivazione; ciò che ne deriva è un allontanamento da quell’esperienza ottimale che dovremmo ricercare nella vita di tutti i giorni. Ecco che il vecchio feedback volto a correggere gli errori si porta dietro dei limiti importanti:

•  Si concentra principalmente sulla valutazione del passato, non sullo sviluppo;

•  Rafforza i comportamenti negativi, agisce come critica;

•  Ci mette in stand-by.

 

Le buone usanze del feedback ormai acquisite e collaudate nelle nostre organizzazioni dovrebbero man mano lasciare il posto ad una conversazione di sviluppo personale e di partnership simmetrica. I limiti del feedback tradizionale possono essere quindi superati attraverso un approccio nuovo, inteso come processo continuo e orientato alla crescita futura e al miglioramento delle persone: il Feedforwarding. Con questo termine si intende una tecnica di comunicazione focalizzata sulle azioni future da praticare per ottenere i risultati definiti. Si tratta infatti di una modalità che si rivolge al futuro, orientata alla pianificazione di nuovi comportamenti, al coinvolgimento delle persone nel fissare obiettivi operativi e all’eccellenza dei risultati.

 

Dal feedback al feedforward passando attraverso il Coaching

L’approccio del feedforwarding si focalizza sulle seguenti domande: Come posso fare sempre meglio? Come posso cambiare prospettiva? Tale

approccio può trovare la sua applicazione nella pratica di Coaching Professionale come potente leva di sviluppo e orientamento verso la costruzione di azioni e relazioni efficaci nel futuro e quindi non giudicanti per definizione. L’ Associazione Italiana Coach Professionisti definisce il Coaching come “un metodo di sviluppo delle potenzialità dei singoli, dei gruppi e delle organizzazioni che ha come fine l’alleanza con il proprio cliente nel percorso della sua autorealizzazione”. Timothy Gallwey nel suo libro “The inner game” ci racconta come l’atleta riesce ad esprimere la performance ottimale quando riduce al minimo gli ostacoli interni ed esterni, riassumendo questo concetto con la seguente formula:

Prestazione = Potenziale – Interferenze.

 

Possiamo interpretare le interferenze a cui Gallwey fa riferimento sia a blocchi interni come la paura, la scarsa fiducia di sé che a blocchi esterni come lo stile del management o lo scarso allineamento del nostro potenziale al compito assegnatici. Le prestazioni possono aumentare anche grazie ad una maggiore conoscenza di sé, possibile grazie al dialogo maieutico che si instaura tra coach e coachee, alla possibilità di ricevere feedback non giudicanti e opportuni stimoli nel definire obiettivi autodeterminanti con una giusta dose di sfida.

 

Ma quali elementi accomunano il Feedforwarding e il Coaching?

✓ Potenziano i talenti;

✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Ampliano le possibilità; Usano le stesse lenti Forniscono una direzione Guardano con specificità Processo continuo Il Coaching diventa quindi quello strumento di comunicazione utile al Coach per sostenere il proprio Coachee senza che questi si concentri su comportamenti disfunzionali o giudicanti ma mediante un orientamento alle soluzioni. Coach e Coachee possono rivestire i ruoli di manager e collaboratore che lavorano in sinergia orientandosi verso la costruzione di azioni efficaci nel futuro senza concentrarsi su episodi del passato che non si possono cambiare ma individuando attività alternative da mettere in pratica. Inoltre, l’alleanza che si viene a creare all’interno di un dialogo di sviluppo basato sull’approccio del feedforwarding, rappresenta non solo una delle 4A della relazione facilitante di ma anche un’essenziale connotazione su cui si deve rispecchiare una cultura aziendale che si fonda sul flow. In questa cornice possiamo dire quindi che per la valorizzazione del potenziale le energie devono essere focalizzate su ciò che c’è ma è nascosto. Feedforwarding e Coaching sono due facce della stessa medaglia che mirano alla crescita e il miglioramento continuo fuori dal consueto modus operandi del giudizio. Cambiando gli occhiali con i quali siamo abituati ad osservare e a farci osservare, ci renderemo conto che il giudizio interno o esterno che sia è la più potente forma di interferenza alle nostre performance.

Io personalmente sono convinta che non siamo fatti per restare in panchina ma per giocare la nostra partita della vita ed è vitale investire del tempo nell’ identificare le nostre potenzialità e le loro virtù in modo che il loro utilizzo possa favorire uno stato di felicità e di conseguenza di benessere che diventa poi un importante volano per lo sviluppo non solo del singolo ma anche della comunità aziendale. Ognuno di noi ha la sua Ferrari ma solo se impariamo a guidarla e decidiamo di metterla su strada potremo vedere le sue reali potenzialità. Solo allora saremo immersi in uno stato di Flow.

 

“Se continui a fare ciò che hai sempre fatto continuerai ad ottenere ciò che hai sempre avuto” – Warrens

 

 

Fabiana Di Renzo
Bologna
Consulente aziendale e Coach Professionista
fabiana.direnzo@gmail.com

 

 

 

Bibliografia

L’Essenza del coach di Alessandro Pannitti e Franco Rossi

Csikszentmihalyi, M., Flow: The Psychology of Optimal Experience

M.E.P. Seligman: Per una felicità autentica. Realizza il tuo potenziale con la psicologia positiva

N. Romanazzi: Entra in gioco con la testa

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