La condizione di disabilità non dovrebbe mai definire in modo assoluto l’individuo: la persona non è la sua malattia.

La valutazione della disabilità si fonda oggi su indicatori di funzionamento[1] basati sull’approccio bio-psico-sociale sviluppato da Engel, nel 1977[2]. Questo modello supera la visione medico-riduzionista e colloca “la persona al centro” di un sistema integrato e complesso, influenzato da molteplici variabili.

La disabilità si configura quindi come un fenomeno dinamico e articolato, risultato dell’interazione tra individuo e il suo ambiente. Si tratta di un approccio sistemico che considera tre dimensioni interconnesse: quella biologica, che fa riferimento alla salute e alla malattia, quella psicologica che comprende emozioni, pensieri, strategie di adattamento, autostima, motivazione e infine quella sociale, relativa al contesto, alle relazioni, alle risorse disponibili e alle barriere, sia architettoniche che culturali.

La Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità ha definito valori e obiettivi per il pieno godimento dei diritti umani e oggi, a distanza di vent’anni, appare evidente come solo un approccio multidisciplinare, fondato sulla co-responsabilità di tutti, possa creare le condizioni per garantire il pieno accesso ad un progetto di vita, liberamente scelto, secondo i principi di autodeterminazione e non discriminazione, come sancito recentemente dal D.Lgs. 62/2024.

È muovendomi all’interno di questa cornice normativa, in qualità di orientatrice professionale e Diversity manager, che nasce il mio interesse a indagare il ruolo che il percorso di Coaching Evolutivo può avere nel facilitare l’accesso, il rientro e, soprattutto, la permanenza al lavoro delle persone con disabilità e nello specifico con disabilità acquisita o disabilità invisibile[3].

Il lavoro, oltre a essere un diritto fondamentale sancito dalla nostra Costituzione, rappresenta un elemento centrale nel progetto di vita di una persona: garantisce sicurezza economica, benessere e senso di identità. Tuttavia, l’ultimo rapporto del CNEL evidenzia come in Italia, nel 2025, solo una persona con disabilità su tre risultava occupata e spesso in posizioni poco qualificate.

Oltre a considerare questo dato di per sé allarmante, mi chiedo quante siano le persone con disabilità già occupate che possono realmente affermare di sentirsi valorizzate e di sperimentare un autentico senso di autoefficacia.

Ritengo che la cultura dell’inclusione lavorativa debba andare oltre il semplice concetto di inserimento; offrire accesso al mondo del lavoro è imprescindibile, ma rappresenta solo l’inizio di un percorso che, se costruito con cura, può permettere alla persona con disabilità di integrarsi realmente nell’organizzazione e di sentirsi riconosciuta per la professionalità e per il valore che è in grado di generare.

Diventa quindi necessario creare le condizioni affinché ciascuno possa esprimere al meglio il proprio potenziale, sentirsi competente, efficace e parte attiva di un gruppo di lavoro. Significa fare in modo che il luogo di lavoro diventi uno spazio di benessere, partecipazione e appartenenza.

Un’organizzazione inclusiva tutela i diritti umani perché accoglie le diversità, le comprende e ne valorizza le peculiarità ed è consapevole del rischio di impoverimento generato da pregiudizi, stereotipi e processi di stigmatizzazione; per questo presta attenzione alle relazioni quotidiane, riconosce i propri limiti ed è aperta al cambiamento. Non giudica né trascura l’unicità delle persone, ma promuove un ambiente sensibile alla cultura dell’inclusione, e garantisce le condizioni che favoriscono, in modo sostenibile e coerente con gli obiettivi organizzativi, il soddisfacimento dei bisogni psicologici di relazionalità, autonomia e competenza.

Un ambiente di lavoro inclusivo è quindi un luogo in cui la persona con disabilità si sente sicura e libera di comunicare i propri bisogni e valorizzata la propria unicità.

Tuttavia, il mio ruolo di Diversity manager mi porta a confrontarmi ogni giorno con l’evidenza di una forte discrepanza tra quanto le organizzazioni dichiarano pubblicamente, esprimendosi coerentemente con il linguaggio inclusivo oggi richiesto, e gli atteggiamenti effettivamente adottati nei confronti delle persone con disabilità.

In che modo quindi un percorso di coaching può, nell’attuale contesto sociale, contribuire a promuovere un cambiamento di prospettiva nella persona e nelle organizzazioni?

Agendo sulla consapevolezza e sulla conoscenza.

Ogni cambiamento culturale richiede tempo, per questo è urgente iniziare a ridurre le ambiguità, attribuire valore alle parole e fare chiarezza su obiettivi e aspettative reciproche.

Il Coaching Evolutivo adotta un approccio orientato alla crescita personale e alla valorizzazione del potenziale presente in ciascun individuo e per chi ha interiorizzato lo stigma e si è rassegnato a definirsi attraverso la mancanza, la differenza o il limite, può dunque rappresentare un percorso di consapevolizzazione e capacitazione fondamentale.

La persona con disabilità è oggi chiamata ad autodeterminarsi, a scegliere sulla base dei propri desideri e aspirazioni il percorso professionale che, per generare benessere autentico, deve essere allineato e coerente con i valori personali e percepito come mezzo per l’autorealizzazione.

Allora la sessione di coaching può essere il luogo in cui, grazie all’accompagnamento del coach, lo sguardo del coachee può spostarsi e vedere oltre la propria disabilità, accogliendola in una prospettiva funzionale ed evolutiva e in relazione alle barriere che incontra, anche nel contesto lavorativo.

Si tratta prima di tutto di uno spazio relazionale autentico, fondato su fiducia e assenza di giudizio, in cui l’attenzione è rivolta al riconoscimento e alla valorizzazione delle risorse personali.

Un “safe place” particolarmente significativo per chi ha interiorizzato il senso di inferiorità e chi teme di essere valutato “per sottrazione”, ovvero per ciò che la malattia ha tolto.

L’abilismo rappresenta una forma di discriminazione subdola e pericolosa, basata sul presupposto secondo cui menti e corpi abili siano la norma, privilegia standard di autonomia e produttività e coloro che non corrispondono a tali standard vengono spesso svalutati, trattati con pietismo o superiorità. Succede che la disabilità venga minimizzata o ignorata, come accade con una certa frequenza nel caso di disabilità invisibili o acquisite. Il masking è la risposta più frequente, una strategia comportamentale di adattamento alle aspettative sociali che ha dei costi altissimi per la persona; l’abilismo interiorizzato ha conseguenze gravi sull’autostima, causa agiti di autosabotaggio e autocensura continui.

La persona con disabilità non ha bisogno che la propria condizione venga negata o ridimensionata, ma che sia riconosciuta, accolta e compresa, in modo da poter definire obiettivi ego-compatibili e realisticamente raggiungibili, in equilibrio tra le richieste dell’organizzazione e le proprie capacità.

Ecco che allora il percorso di coaching rappresenta un momento prezioso per riflettere e acquisire consapevolezza sulle proprie risorse e acquisire nuove chiavi di lettura del contesto lavorativo.

Durante l’intera sessione il coachee può liberamente esprimersi, il coach ascolta e accoglie senza giudizio il racconto del vissuto presente, spesso segnato da fatica e sofferenza, e guida con domande efficaci verso una visualizzazione dettagliata del futuro desiderato; è in questa fase esplorativa del futuro che emergono nuove immagini ed emozioni, capaci di mobilitare energie trasformative. Le tecniche di ascolto attivo e di stimolazione del pensiero laterale conducono il coachee ad immaginare scenari alternativi, ipotizzare nuove soluzioni possibili e scoprire potenzialità che possono diventare risorse.

Per le persone con disabilità, la fase esecutiva di un percorso di coaching evolutivo assume un’importanza centrale, poiché non è sufficiente immaginare o desiderare un cambiamento, ma è basilare riuscire a trasformare gli obiettivi in azioni concrete, misurabili per poterne monitorare la l’efficacia.

Il piano d’azione autodeterminato, allineato e coerente con l’obiettivo extra sessione e con le risorse consapevolizzate, responsabilizza e incoraggia all’azione.

Una fase molto delicata della sessione con un coachee con disabilità è l’identificazione delle resistenze alla mobilità e i possibili ostacoli al raggiungimento dell’obiettivo. Le interferenze interne sono spesso le più insidiose: sentimenti di paura, vergogna, rabbia, le convinzioni limitanti e i blocchi di pensiero portano a errori di valutazione e riduzione delle possibilità, oltre alla reiterazione di comportamenti disfunzionali che generano sfiducia e demotivazione e conducono sino alla rinuncia.

In questa fase, è determinante l’intervento del coach che, attraverso domande mirate e potenti e i feedback di ascolto facilita il riconoscimento delle resistenze e incoraggia la costruzione di convinzioni potenzianti e l’individuazione degli elementi facilitatori, alleati indispensabili nel percorso professionale.

La richiesta di un feedback di monitoraggio, infine, tutela la concretezza del percorso perché invita il coachee a riflettere sull’efficacia delle risorse utilizzate e sui risultati raggiunti, ridefinire la traiettoria, se necessario, e rivalutare l’adeguatezza delle singole azioni.  In questo modo si può ridurre il rischio che i possibili insuccessi vengano interpretati solo come una conferma di inadeguatezza personale e, al contrario, favorire l’autoefficacia poiché la persona, trovando nuove soluzioni e idee alternative, si percepisce maggiormente capace di affrontare le difficoltà.

In conclusione, il percorso di coaching evolutivo può essere un’esperienza di autodeterminazione autentica e mirata. Accettare con fiducia di impegnarsi responsabilmente senza delegare, utilizzando le risorse disponibili per sviluppare il potenziale inesplorato, permette di intraprendere un viaggio di scoperta e trasformazione che non può che rafforzare l’autonomia e il senso di competenza e permettere alla persona con disabilità di essere davvero protagonista della propria vita professionale.

[1] ICF – Classificazione Internazionale del Funzionamento, della Disabilità e della salute, 2001 ultimo aggiornamento 2018

[2] La definizione di disabilità invisibile si riferisce a condizioni di disabilità non  immediatamente evidenti, ma che impattano sulla quotidianità (ad es le malattie croniche, neurologiche, metaboliche, neurodivergenze, disturbi d’ansia o depressione,).

[3] La definizione di disabilità invisibile si riferisce a condizioni di disabilità non  mmediatamente evidenti, ma che impattano sulla quotidianità, come le malattie croniche, neurologiche, metaboliche, le neurodivergenze, o disturbi d’ansia e depressione.

Barbara Maria Roncalli

HR & Disability Manager, Coach Professionista | Lombardia

barbara.roncalli@yahoo.it