Il “debriefing evolutivo”

Come applicare i principi del Coaching Evolutivo nelle fasi conclusive di una attività di team building aziendale

Quando, nei primi minuti del corso di Coaching, venne chiesto di presentarci, ricordo di aver detto anche qualcosa sul motivo che mi aveva spinto ad iniziare questo percorso: “mi piacerebbe esplorare l’applicabilità di qualcuno dei princìpi di questo metodo nei momenti di debriefing successivi delle attività di team building”.

Devo ammettere però che già al termine della prima giornata, mi resi conto come, questa materia, non potesse avere, per sua natura, nessuna applicazione “integrale”, nel mondo del team building. Questo anche se, nelle giornate di corso successive, è progressivamente riaffiorato il desiderio di sperimentare la tecnica del porre domande “evolutive”, ai partecipanti dei nostri team building, proprio nelle brevi fasi di debriefing finale.

Se è vero che le attività di team building interattive stanno assumendo un ruolo progressivamente sempre più rilevante nei programmi di sviluppo organizzativo, è altrettanto evidente che le aziende, quelle più illuminate, preferiscano investire tempo e risorse in attività “esperienziali” e formative che spazino dalle attività outdoor ai business game, dalle simulazioni ai game esperienziali, con l’obiettivo di migliorare la collaborazione, la comunicazione e la fiducia reciproca tra i membri dei loro gruppi di lavoro.

Il valore di queste esperienze non risiede, infatti, esclusivamente nella modalità di svolgimento più o meno divertente, bensì nella capacità di trasformare ciò che è stato vissuto in apprendimento trasferibile alla realtà lavorativa del day by day. Ed è proprio in questo momento che il debriefing assume un’importanza, mi piacerebbe dire: “decisiva”, ovvero quella fase conclusiva nella quale il gruppo può riflettere sull’esperienza appena vissuta.

Nella realtà però, il tempo dedicato al debriefing è concettualmente molto limitato. Dopo un’attività di team building, è raro avere più di trenta o quaranta minuti per favorire un’elaborazione significativa. Ciò comporta il rischio che il confronto si riduca ad una semplice raccolta di impressioni senza produrre una reale crescita individuale e tanto meno collettiva.

È qui che si concretizza la mia personale sfida, ovvero provare applicare in questo contesto alcuni tra i principi del coaching evolutivo per offrire un contributo utile, costruttivo, efficace.

Tutto questo, puntando sul fatto che, pur essendo nato come percorso di accompagnamento nel medio-lungo periodo, il coaching evolutivo offre strumenti, atteggiamenti e modalità relazionali che possano essere adattati anche a contesti brevi, trasformando il debriefing in un momento di autentica evoluzione della consapevolezza.

Da un “semplice” debriefing descrittivo ad un più fruibile “debriefing evolutivo”?
Tradizionalmente il debriefing viene concepito come un momento nel quale i partecipanti raccontano ciò che è accaduto durante l’attività. Il team builder di turno / facilitatore / formatore raccoglie osservazioni, sottolinea alcuni comportamenti significativi e conclude sintetizzando i principali insegnamenti.

Questo approccio, a mio modo di vedere, presenta un limite: chi si rivolge ai partecipanti diventa il principale interprete dell’esperienza, mentre i partecipanti assumono un ruolo prevalentemente passivo. Un monologo con poco, pochissimo dialogo, in quanto non sollecitato.

Il coaching evolutivo propone viceversa una prospettiva differente. L’obiettivo non è spiegare alle persone cosa abbiano imparato, bensì creare le condizioni affinché siano esse stesse a scoprire il significato della loro esperienza appena conclusa.

L’apprendimento diventa così un processo di costruzione personale della conoscenza e non una semplice trasmissione di contenuti “monodirezionale”.

Un “debriefing evolutivo”, quindi, non è alla ricerca di risposte corrette / scontate / banali, quanto di nuove prospettive e punti di osservazione.

I principi del coaching evolutivo applicati al debriefing?
Tra i principi fondamentali del coaching evolutivo, trovo che alcuni di essi possano risultare particolarmente efficaci anche in un tempo limitato.
Il primo riguarda la “centralità della consapevolezza”. Ogni cambiamento nasce dalla capacità della persona di osservare sé stessa, riconoscere i propri automatismi e comprendere l’impatto dei propri comportamenti.

Durante un’attività di team building emergono spontaneamente dinamiche che nella quotidianità rimangono spesso invisibili: modalità decisionali, gestione del conflitto, distribuzione della leadership, comunicazione, fiducia, ascolto reciproco.

Il debriefing rappresenta il momento ideale per rendere visibili queste dinamiche.

Un secondo principio è rappresentato dalla “responsabilità personale”. Anziché ricercare spiegazioni esterne (“non abbiamo raggiunto l’obiettivo perché era difficile / non c’era abbastanza tempo / ecc.”), il facilitatore “coach” dovrebbe guidare il gruppo verso domande differenti: “Quale comportamento ha favorito questo risultato?” “Che cosa avremmo potuto fare diversamente?”

In questo modo l’attenzione si sposterebbe dagli eventi alle scelte compiute dai partecipanti.

Un terzo elemento fondamentale riguarda “l’orientamento alle risorse”.

Il coaching evolutivo evita di concentrarsi sugli errori. Anche in potenziali situazioni di insuccesso ricerca competenze, punti di forza e possibilità di sviluppo. L’errore non viene interpretato come fallimento, ma come occasione di crescita ed apprendimento.
Un apprendimento collettivo: ove il team diventa coach di sé stesso.

Obiettivo? Innescare un confronto tra pari che possa stimolare riflessioni che nessun feedback esterno riuscirebbe a produrre con la stessa efficacia …

Il potere delle domande!
Lo strumento principale del coaching evolutivo è costituito dalle domande.

Durante un debriefing breve il tempo non consente lunghe analisi teoriche, ma alcune domande ben formulate sono convinto possano produrre riflessioni profonde, utili, realmente “evolutive”.
Più che chiedere: “Vi è piaciuta l’attività?” Risulterebbe molto più efficace domandare: “Quale comportamento del gruppo vi ha sorpreso maggiormente?” oppure: “Quale convinzione personale è stata messa in discussione da questa esperienza?”

Ancora più utile diventerebbe il collegamento con la realtà lavorativa: “Quale dinamica osservata oggi ritrovate anche nel vostro ufficio?” oppure: “Se domani affrontaste una riunione importante, quale comportamento cambiereste sulla base di quanto vissuto oggi?”

Queste domande possono, a mio parere, realmente trasformare l’esperienza di team building in
uno specchio della vita organizzativa.

Il ruolo del facilitatore
Con questi presupposti, in questa “ipotesi di debriefing evolutivo” cambierebbe profondamente il ruolo del conduttore / facilitatore. Non è più lui il soggetto che interpreta e traduce i comportamenti del gruppo, né colui che distribuisce giudizi o valutazioni.

Diventa invece una sorta di “custode” del processo di riflessione.

Ascolta, restituisce osservazioni, rilancia nuove domande, valorizza punti di vista differenti e crea uno spazio nel quale ciascuno possa elaborare autonomamente il significato della propria esperienza.

In questo senso il team builder – facilitatore – coach assume una posizione di neutralità attiva: non orienta le conclusioni ma favorisce la qualità della riflessione.

Questa modalità vorrebbe aumentare anche il coinvolgimento dei partecipanti, per far percepire il debriefing come uno spazio di confronto autentico e non come una banale lezioncina finale prima del rientro … nelle abitudini di tutti i giorni.

Una possibile struttura di debriefing evolutivo?
Anche disponendo di soli trenta / quaranta minuti è quindi, a mio modo di vedere, possibile costruire un percorso efficace di derivazione dal “flow” originale.

Una prima fase consisterebbe nella ricostruzione dei fatti, limitandosi agli elementi essenziali dell’esperienza.

Segue una fase di esplorazione delle emozioni, chiedendo quali sensazioni abbiano accompagnato i momenti più significativi dell’attività.

Successivamente l’attenzione si concentra sui comportamenti osservati: cosa ha favorito la collaborazione? Quali atteggiamenti hanno rallentato il gruppo? Chi ha assunto spontaneamente la leadership? Come sono state prese le decisioni?

Infine, finalmente, il tentativo di trasferimento nella realtà lavorativa. È probabilmente questo il momento più importante dell’intero debriefing.

Ogni partecipante viene invitato ad individuare un mini piano d’azione: un comportamento concreto da sperimentare nella propria attività professionale iniziando sin dal giorno successivo. E magari, perché no, anche una abitudine da dismettere!
L’obiettivo, è far sì che l’apprendimento non rimanga confinato all’esperienza “ludica”, ma diventi un impegno operativo con sé stessi.

Ci sono ovviamente dei limiti
È importante riconoscere anche alcuni limiti di questa proposta.

Il coaching evolutivo nasce come percorso continuativo e non può essere certamente replicato in pochi minuti. Il debriefing non sostituisce un percorso individuale di coaching né può affrontare temi personali complessi.

Il suo obiettivo è più modesto / realistico, ovvero: attivare processi di riflessione, aumentare il livello di consapevolezza e stimolare il desiderio di cambiamento e magari innescare la scintilla per degli interventi di coaching a livello aziendale, in accordo con i responsabili del gruppo coinvolto nel team building appena concluso.
Della serie: anche piccoli spostamenti di prospettiva possono produrre effetti significativi quando vengono successivamente sostenuti dalla pratica quotidiana.

Conclusioni
L’efficacia di un’attività di team building non dipende solo dalla qualità e dalla personalizzazione (sempre fondamentale!) dell’esperienza proposta, ma dalla capacità di trasformare una esperienza “interattiva” tra e con le persone, in un apprendimento duraturo.

Il coaching evolutivo offre una ulteriore prospettiva particolarmente interessante perché sposta il focus dalla semplice analisi dei risultati alla crescita della consapevolezza individuale e collettiva.

Attraverso domande, ascolto attivo, responsabilizzazione e orientamento alle risorse, anche un debriefing di breve durata può così diventare un momento di sviluppo molto più “autentico”.

Il valore aggiunto non consiste nel fornire risposte, ma nel favorire la nascita di nuove domande che accompagnino i partecipanti oltre la conclusione dell’evento.

In definitiva, il “debriefing evolutivo” rappresenta un ponte tra l’esperienza vissuta e il cambiamento futuro. È in quello spazio, spesso non più di 30/45 minuti, che il team building cessa di essere un’attività coinvolgente e diventa un’opportunità concreta di evoluzione personale e organizzativa.

Grazie Coaching!

 

 

Sandro Santi

Team Builder, Coach ed esperto di stili relazionali con metodo Brainbow | Lombardia

sandro.santi@eventi-aziendali-milano.it