Coaching e Cambiamento

Premessa sul Cambiamento

Un modello di Change Management è costruito per intervenire nell’esatto momento in cui il Cambiamento diventa un’opzione percorribile nella visione del soggetto interessato; non si tratta di una pratica invasiva o contaminante dell’integrità del destinatario ma tende a sviluppare l’approccio etico considerando l’interlocutore come soggetto attivo che va accompagnato attraverso un percorso di facilitazione verso l’obiettivo da egli immaginato.

In questa visione, il processo descritto è direttamente integrabile ad un percorso di Coaching, grazie al quale è possibile evocare nel Coachee la consapevolezza cognitiva finalizzata alla proattività senza necessità di influenza da parte dei soggetti che guidano il processo di Cambiamento.

Contrariamente, nella fase di trasferimento di competenze, la dinamica paritaria si modifica a beneficio di uno scenario in cui il formatore, o consulente, suggerisce le soluzioni necessarie al raggiungimento dell’obiettivo.

Il modello in questione interviene, quindi, nella dinamica degli eventi attraverso una serie di azioni che guidano verso il successo.

Gli eventi sono innescati dal susseguirsi di avvenimenti e circostanze che sviluppano gradualmente o improvvisamente lo scatenarsi di una crisi, positiva come un’ispirazione o negativa come un insuccesso; questo “trigger” genera una reazione emotiva, dirompente o graduale, che a sua volta sensibilizza il soggetto che subisce la destabilizzazione dell’omeostasi; questa nuova percezione suggerisce l’esistenza di uno scenario migliore, non ancora chiaro in questa fase, ma sicuramente foriero di maggiori riconoscimenti sia interni ed esterni, sia condizionati ed incondizionati; infine, il bisogno diventa chiaro ma ancora non definito e la consapevolezza dello stesso diventa manifesta all’individuo che si trova a scegliere come intervenire in questo scenario.

Le azioni sono la risposta cognitiva agli eventi; è in questa fase che interviene un modello di Change Management: in che modo si riesce ad accompagnare il cliente, in questo caso, in un percorso che riesca scongiurare l’esito negativo, ovvero l’abbandono del processo stesso?

 

Il Coaching come Strumento

La risposta alla domanda è riuscire a seguire un iter che riduca al minimo la casistica di uscita; secondo l’AICP, Associazione Italiana Coach Professionisti, “il coaching è il metodo di sviluppo delle potenzialità dei singoli, dei gruppi e delle organizzazioni che ha come fine ultimo l’alleanza con il proprio cliente nel percorso della sua autorealizzazione”; la soluzione, quindi, dovrebbe essere riuscire a coniugare l’esperienza guidata dal Coaching con l’esigenza di Cambiamento precedentemente descritta ed accompagnare il cliente, singolo e in gruppo, al raggiungimento del suo obiettivo.

In che modo, tuttavia, le due attività, quella del Cambiamento e quella del Coaching, possono interagire per innescare la massima realizzazione dell’individuo che se ne sottopone?

A questa seconda domanda è utile rispondere in maniera analitica, cercando di sviscerare alcune caratteristiche che possano essere vincenti nell’economia del percorso.

 

I Bisogni Percepiti

Il bisogno rappresenta la spinta principale a qualsiasi processo di Cambiamento che abbia come obiettivo il successo. La semplice definizione di un obiettivo può, infatti, diventare fine a sé stessa; se indotto o autoimposto, non rappresenta un modello analitico sufficiente al sostegno di una manovra di Cambiamento che possa rimettere in discussione alcuni parametri comportamentali o sociali determinanti.

La focalizzazione sulla percezione dei bisogni suggerisce, invece, la concentrazione su alcuni temi trattati con più frequenza o semplicemente riemersi da precedenti analisi o situazioni specifiche.

Il Coaching, infatti, attraverso il processo di sviluppo del potenziale, consente di approfondire l’argomento della ricerca del bisogno reale utilizzando quella che viene chiamata “la Teoria del Meta-potenziale”.

In questo caso, la variabile discriminante di successo del processo è l’evoluzione, ovvero la capacità dell’essere umano di raggiungere a livello cognitivo qualcosa che in quel momento non possiede e che percepisce come ottenibile attraverso un non ancora ben chiaro processo di crescita.

La Teoria del Meta-potenziale lavora su quattro aspetti principali, che concorrono alla definizione del bisogno e, di conseguenza, all’innesco del processo di Cambiamento e, soprattutto, alla sua sostenibilità nel tempo:

• la Consapevolezza si indentifica, in una visione spaziale, con la percezione del luogo in cui ci si trova e del motivo per cui la situazione ha assunto determinate sembianze; la cognizione della realtà rappresenta la base solida che consente di costruire ogni evento futuro attraverso uno sviluppo di successive azioni consapevoli, appunto; nell’ottica del Cambiamento rappresenta il punto di riferimento dal quale misurare la distanza che manca al raggiungimento del soddisfacimento del bisogno e quindi, in una visione puramente quantitativa, assume un valore fondamentale perché influisce sulla valutazione di sostenibilità del percorso stesso.

• L’Autodeterminazione rappresenta il completamento del processo si consapevolizzazione, poiché aggiunge la dinamica arbitraria che il soggetto esprime quando ragiona in termini di Cambiamento; lo stesso punto di partenza si sviluppa in differenti percorsi con diverse traiettorie che portano ad altrettanti risultati; cambiare non equivale ad assolvere un compito di mero raggiungimento di un obiettivo, ma significa determinare lo scenario che si vuole raggiungere immaginandolo come risposta ai bisogni di cui si è finalmente consapevoli.

• La Responsabilità è l’abilità di rispondere alle sollecitazioni che il contesto ci propone; nell’ottica del Cambiamento è la capacità di attuare una serie di azioni che siano corrispondenti allo schema di Consapevolezza e Autodeterminazione definiti in precedenza; questa abilità, di fatto, trasforma alcune semplici intenzioni in azioni e fa in modo che il processo di Cambiamento si inneschi e prosegua in una serie di passaggi di scenario sostenibili ed in linea con le specifiche del bisogno originale.

• L’Eudaimonia sintetizza la possibilità di raggiungimento della Felicità, intesa come soddisfacimento del bisogno e come riconoscimento del senso di autorealizzazione ottenuto attraverso un processo di Cambiamento ambizioso e complesso; essere felici in un modello di trasformazione è ottenibile solo attraverso un percorso che sia guidato e gestito da alcune dinamiche protette ed eticamente sane; il Coaching consente di strutturare un percorso che non solo da al Coachee la possibilità di determinare la propria Felicità, ma soprattutto lo rende attivo nella capacità di raggiungerla. Alla base dell’utilizzo del Coaching come strumento di cambiamento è interessante porre inoltre l’attenzione sul percorso che il Meta-Potenziale individua come strategico per l’ottenimento del risultato desiderato, la Relazione Facilitante, lo Sviluppo del Potenziale ed il Piano d’azione.

 

Il Contratto e la Relazione Facilitante

La definizione contrattuale è un processo esplorativo con importante coinvolgimento di persone direttamente implicate nella dinamica organizzativa.

È proprio dell’Analisi Transazionale, teoria della personalità che fonda le sue radici teoriche sulla definizione del contratto e sulla tensione etica che ne stabilisce i parametri. Secondo l’Analisi Transazionale, il contratto è “un’esplicito impegno bilaterale per un definito corso di azioni”; è definito in cinque livelli, procedurale, professionale, psicologico, percettivo e politico; in definitiva, stabilisce il campo di azione nel quale viene svolto un determinato processo, oltre alle regole che ne determinano le azioni di cambiamento.

Nel processo di Coaching si parla di relazione facilitante, ovvero di creazione delle condizioni affinché si possa procedere all’individuazione ed all’utilizzo delle potenzialità del Coachee.

La convergenza tra queste due impostazioni si manifesta in quella che viene definita come geometria di interazione tra Coach e Coachee; questa prevede la miscelazione di quattro elementi di interazione che conducono al paradigma di riferimento dell’Analisi Transazionale, ovvero IO SONO OK, TU SEI OK.

Questa interazione simmetrica data da Accoglienza, Ascolto, Autenticità e Alleanza conduce ad un contenuto asimmetrico che consente, in un contesto di proattività, di mettere in atto la mobilizzazione necessaria al successivo Sviluppo del Potenziale.

 

Il Copione e lo Sviluppo del Potenziale

Il potenziale è la risorsa principale del quale ogni Coachee è dotato anche prima di diventare tale; nel momento in cui si stabilisce una relazione di Coaching nasce l’esigenza di valutarne l’opportunità e procedere allo Sviluppo del Potenziale.

Questa fase rappresenta il momento centrale della dinamica del Coaching perché analizza la successione di movimento nel processo di Cambiamento; quando il Coach passa alla fase di elaborazione non fa altro che evocare le potenzialità del Coachee e convogliarla in un imbuto diretto alla mobilizzazione di quelle caratteristiche che possano determinare un Cambiamento efficace.

In questa fase il Coach affronta le caratteristiche proprie del Coachee, come la sua tendenza a resistere attraverso la chiusura o l’utilizzo di giochi psicologici; questo direttamente dalla visione del suo Copione, definito da Berne come “piano inconscio di vita”.

Il Copione è la rappresentazione di un’essenza propria dell’individuo e descrive, nelle sue ideologie di riferimento, che tipo di approccio esso pone di fronte ad alcune situazioni, in particolare rispetto a quelle destabilizzanti come l’approccio a Cambiamento potrebbe diventare.

La teoria del Copione, propria dell’Analisi Transazionale, permette di comprendere i processi interni e di chiarire gli aspetti disfunzionali ed inconsci che possono pregiudicare la loro efficienza; in questo ambito, suggerisce in che modo è possibile mobilizzare il Coachee facilitandone il movimento nella direzione che il suo Copione indica come preferenziale.

 

Il Bilancio Energetico e il Piano d’azione

Il processo di Coaching, a seguito dello Sviluppo del Potenziale cui segue la mobilizzazione verso il Cambiamento, si concretizza attraverso la definizione di un Piano d’Azione che materializza l’azione di Consapevolezza ed Autorealizzazione verso un’azione Responsabile diretta al raggiungimento della Felicità.

Scelta la soluzione, o lo scenario che ne consente il raggiungimento, si passa a verificare analiticamente se questa configurazione è sostenibile dal punto di vista energetico, ovvero se le forze necessarie a modificare le abitudini ed a costruirne di nuove sono controbilanciate da una prospettiva talmente allettante da giustificarne il consumo; si parla di proiezione dello scenario obiettivo e del costo energetico di trasferimento verso di esso; di percezione dello scenario attuale, già ampiamente eseguita, e del costo di rilascio delle abitudini che, sebbene disfunzionali, tendono a rassicurare e proteggere da rischi potenziali; tutto questo, facilitato da un percorso di medio periodo di Coaching, in cui ogni segmento o sessione rappresenta l’unità del Cambiamento che contribuisce alla costruzione di quello complessivo.

 

Conclusioni

Il percorso ipotizzato si conclude con un successo quando il ciclo di Coaching tiene conto del feedback richiesto, consentendo al modello di Cambiamento di adattarsi alle circostanze generando soluzioni di delivery personalizzate senza mutare la policy contrattuale iniziale.

Il Coaching, infine, è esso stesso Cambiamento in quanto ciclo di approfondimento della Consapevolezza e della potenzialità di Autorealizzazione.

 

 

Francesco Grassi
Change Designer, Coach Professionista in ambito Corporate, Business e Executive, Lego® Serious Play® Facilitator
Fermo
f.grassi@consulenzagestionale.it